Lønnsoppgjøret
Tillitsvalgtes arbeid med

Lønnsforskjeller og likelønn

I Norge i dag tjener kvinner i gjennomsnitt 87,1 prosent av hva menn tjener. I privat sektor tjener kvinner enda et par prosent mindre enn mennene. Negotia organiserer ansatte i privat sektor, og lønnsdannelsen foregår i hovedsak gjennom lokale forhandlinger. Forbundets tillitsvalgte har derfor et spesielt ansvar for å arbeide med å tette lønnsforskjeller mellom kjønnene.

Forhandlingsutvalg og tillitsvalgte skal ha tilgang til informasjon om samtlige medlemmers lønn, og dermed ha et visst overblikk over avlønningen i bedriften. På denne måten vil det kunne avdekkes lønnsskjevheter.

Grunnene til lønnsforskjellene kan være mange, og i noen tilfeller kan de være ulovlige etter likestillings- og diskrimineringsloven (§ 35). Lovens likelønnsprinsipp går ut på at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme type arbeid eller arbeid av lik verdi. Arbeidsgiver må sikre at det er kjønnsnøytrale kriterier og normer som ligger til grunn for avlønningen, og at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn.

Med lønn mener loven ordinær lønn samt alle andre tillegg eller fordeler i penger – eksempelvis bonus eller andre goder som ytes av arbeidsgiver.

Det er særlig to typer lønnsforskjeller som tillitsvalgte bør se etter i et likelønnsperspektiv. Dette omtales nedenfor.

Lønnsforskjeller innenfor samme stillingskategori

Som tillitsvalgt kan det være at du skal bistå et kvinnelig medlem som arbeider i for eksempel markedsavdelingen, og tjener mindre enn sin mannlige kollega i samme avdeling. Dersom de to utfører samme type arbeid må man se om det finnes andre forklaringer på lønnsforskjellen. Dette kan for eksempel være personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning, erfaring eller markedsverdi grunnet særskilt kompetanse.

Oppdager dere lønnsforskjeller som ikke kan dokumenteres å ha sin forklaring i annet enn kjønn, må bedriften rette opp dette. I en sak fra 2004 ble en kvinnelig radiograf etter fødselspermisjon lønnet dårligere enn sin mannlige radiografkollega. Likestillings- og diskrimineringsnemnda fant at avlønningen var i strid med likestillingsloven, da arbeidsgiver ikke kunne sannsynliggjøre at lønnsforskjellen skyldtes annet enn kjønn og fødselspermisjon. Arbeidsgiver ble pålagt å avlønne begge radiografene likt.

Lønnsforskjeller innenfor ulike stillingskategorier av lik verdi

Dere bør være på utkikk etter lønnsskjevheter i kvinnedominerte stillingskategorier kontra mannsdominerte. Er det slik at eksempelvis kvinner på regnskapsavdelingen i gjennomsnitt tjener mindre enn mennene på salgskonsulentavdelingen? Er dette arbeid av lik verdi og lønnes det likt uavhengig av kjønn?

Arbeidsgiver har en aktivitetsplikt som innebærer en plikt til å arbeide aktivt med likelønn og sette i verk nødvendige tiltak for å sikre likelønn. Gjennom redegjørelsesplikten pålegges arbeidsgiver å beskrive aktiviteten på likestillingsområdet i virksomhetens årsberetning. En kjønnsdelt lønnsstatistikk fordelt på stillingsgrupper og nivåer er en sentral del av likestillingsredegjørelsen.

«Lovens likelønnsprinsipp går ut på at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme type arbeid eller arbeid av lik verdi.»

Tillitsvalgte kan også vise til Hovedavtalen, hvor det er bestemmelser om arbeidet for likestilling og likelønn på bedriften – blant annet at det skal gjøres en kartlegging lokalt når det gjelder likelønn.

Som tillitsvalgt kan du i samarbeid med arbeidsgiver foreta en arbeidsvurdering av hvilke stillingskategorier som er av lik verdi. Sammenlikningen kan også skje på tvers av yrkesgrupper. Konkret veiledning om hvordan dere skal gå frem i vurderingen av om arbeid er av lik verdi, er å finne på nettsiden til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO).

Det er naturlig at partene på bedriften foretar en gjennomgang av lønningene til samtlige stillinger i virksomheten for å undersøke hvorvidt det er likelønn. Fremgangsmåten i en slik kartlegging beskrives i brosjyre om likelønn på negotia.no – Min side.

I følge LDO ender mange saker med at det er andre grunner til lønnsforskjellene enn kjønn. Det kan som nevnt være personlige prestasjoner, ansiennitet, utdanning, erfaring eller markedsverdi.

I noen saker er det derimot påvist diskriminerende lønnsforskjeller. For eksempel fikk en kvinnelig SFO-leder medhold i at hun hadde arbeid av lik verdi som arbeidsledere i teknisk etat. Likestillings- og diskrimineringsnemnda ga kommunen pålegg om å rette opp lønnsforskjellen som var på cirka 25.000 kroner.

Håndbok i lokale lønnsforhandlinger

Teksten i denne artikkelen er et bearbeidet utdrag av Negotias Håndbok i lokale lønnsforhandlinger. Denne er tilgjengelig for medlemmer på nettsiden negotia.no.

Arbeidsgiver har bevisbyrden

Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden dersom kvinner og menn behandles ulikt lønnsmessig. Hvis vi påstår slik forskjellsbehandling, er det arbeidsgivers jobb å bevise at lønnsforskjellen ikke skyldes kjønn.

Ulovlige lønnsforskjeller

Oppdager dere lønnsforskjeller innenfor samme stillingskategori eller mellom ulike stillingskategorier av lik verdi, som ikke kan dokumenteres å ha sin forklaring i annet enn kjønn, må bedriften rette opp dette etter loven. Tillitsvalgte kan kreve at dette gjøres utenom lønnsoppgjørene.

Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Et medlem kan be om hjelp fra tillitsvalgte hvis det er mistanke om ulik lønn på grunn av kjønn. For at det skal være en sak å gå videre med, er det en forutsetning at kollegaen det sammenliknes med har samme stillingskategori eller yrkeskode, eller at det er snakk om liknende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi.

Som tillitsvalgt kan du hjelpe medlemmet med å få utlevert skriftlige opplysninger om lønnen til den eller de det sammenliknes med. Dere kan vise til likestillings- og diskrimineringslovens § 32 og kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønnen.

Mer om dette finnes også i brosjyren om likelønn, som er tilgjengelig for medlemmer på negotia.no – Min side.

Lønnsvurdering ved omsorgspermisjon

I flere av Negotias overenskomster er det nedfelt plikt for arbeidsgiver til å vurdere lønnen til alle ansatte, også de som er fraværende på grunn av svangerskaps- eller adopsjonspermisjon. Det er et faktum at særlig kvinner i omsorgspermisjon blir hengende etter lønnsmessig sammenliknet med sine kolleger. Tillitsvalgte må være nøye med å følge opp disse bestemmelsene lokalt, slik at skjevheter ikke oppstår eller kan bli rettet opp.

Hvis man ikke får gjennomslag på bedriften?

Negotia sentralt bistår medlemmer og tillitsvalgte i saker om likelønn. Hvis bedriften ikke overholder Hovedavtalen, kan uenighetsprotokoll fra de lokale partene sendes inn til Negotia for normal tvistebehandling.

I forkant eller underveis i en likelønnssak, kan det også være lurt å kontakte LDO (Likestillings- og diskrimineringsombudet) for veiledning. Hvis man mener det er grunnlag for det kan saken dessuten bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Negotia kan gjøre dette på vegne av et medlem som mener seg diskriminert. I slike tilfeller har ledelsen, ifølge arbeidsmiljølovens kapittel 2A, ikke lov til å gjengjelde. Det vil si at å varsle om diskriminering eller trakassering ikke skal få negative konsekvenser for den som varsler.

Diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsnemnda har kompetanse til å fatte juridisk bindende vedtak og kan ilegge sanksjonene retting, stansing og tvangsmulkt. Nemnda kan gi pålegg om at for eksempel arbeidsgiver må høyne lønnen til vedkommende eller endre en diskriminerende praksis. Videre kan Diskrimineringsnemnda treffe vedtak om erstatning og oppreisning, og i noen tilfeller ilegge arbeidsgiver tvangsmulkt dersom denne ikke innretter seg etter nemndas vedtak.

Lykke til med likelønnsarbeidet!

Huskeliste for likelønn på bedriften

  • Sjekk at medlemmer som er ute i omsorgspermisjon er med i den årlige lønnsvurderingen.

  • Lag egne krav til lønnsforhandlingene for å rette opp urimelige lønnsforskjeller mellom menn og kvinner i bedriften. Still krav om at dette holdes utenfor rammen i lønnsoppgjøret. Dere kan også kreve oppretting av slike skjevheter utenom lønnsforhandlingene.

  • Vær oppmerksom på at tillegg og eventuelle frynsegoder som utbetales i tillegg til ordinær lønn, ikke er forbeholdt ett kjønn.

  • Vær oppmerksom på hvem som får tilgang til etter- og videreutdanning, og undersøk sammenhengen ved stillingsopprykk. Ta initiativ til å inngå en avtale om kompetanseutvikling.

  • Undersøk om kulturen på arbeidsplassen er inkluderende for begge kjønn. Vær blant annet oppmerksom på taletid i møter, hvem sine argumenter som vektlegges og liknende. Hvorvidt alle deltakerne i et møte har lik tilgang på informasjon i forkant av møtet, er også et viktig moment.