Fagforeninger

Vi starter med begynnelsen: Som enkeltstående arbeidstaker står man som regel i en svak forhandlingsposisjon overfor egen arbeidsgiver. Dette er bakgrunnen for at (smarte) arbeidstakere forhandler kollektivt.

Man forhandler kollektivt ved å danne fagforening. Fagforeningsbegrepet omfatter både en lokal forening på en arbeidsplass (klubb), en sammenslutning av slike foreninger (forbund) og en sammenslutning av forbund (hovedorganisasjon).

I Negotias univers er YS hovedorganisasjonen, Negotia forbundet og din lokale forening på arbeidsplassen er klubben. Fagforeningen ivaretar arbeidstakernes interesser ved å fremforhandle vilkår som gis vern gjennom å nedfelles i tariffavtaler.

Tariffavtaler

I privat sektor kalles en tariffavtale mellom en klubb og en arbeidsgiver gjerne for «særavtale», en tariffavtale mellom forbund og arbeidsgiverforening for «overenskomst» og en tariffavtale mellom hovedorganisasjoner på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden for «hovedavtale». Disse er alle tariffavtaler etter definisjonen i arbeidstvistloven § 1e.

«Som enkeltstående arbeidstaker står man som regel i en svak forhandlingsposisjon (…) Dette er bakgrunnen for at (smarte) arbeidstakere forhandler kollektivt»

De ulike tariffavtaletypene inngår i et hierarki. Øverst står hovedavtalen, under den står overenskomsten og under der igjen sorterer særavtalene. En avtalebestemmelse vil regnes som ugyldig dersom den strider mot en bestemmelse i en avtale på et høyere trinn i hierarkiet.

Når Negotia som forbund krever tariffavtale opprettet i en virksomhet, er det alltid en overenskomst som kreves gjort gjeldende.

Overenskomster, hovedavtale og særavtaler

Negotia har flere overenskomster som kan gjøres gjeldende innenfor NHO-området – avhengig av hva slags type arbeidstakere avtalen skal gjelde for.

Felles for dem alle er at hovedavtalen mellom NHO og YS gjøres til kapittel 1 i overenskomsten. Hovedavtalen kommer derfor alltid med «på kjøpet» når Negotia krever tariffavtale opprettet. Hovedavtalen inneholder bestemmelser om gjennomføring av tariffoppgjør som Negotia plikter å følge når overenskomstene skal revideres.

Overenskomstene inneholder en rekke rettigheter, men overlater også mange spørsmål til den lokale klubben og arbeidsgiver. Det fremgår av overenskomsten Funksjonæravtalen (§2) at; «partene er enige om at denne overenskomst er en rammeavtale og det er partenes intensjon at overenskomsten bør utfylles med særavtaler.» Slike særavtaler kan eksempelvis omhandle bestemmelser om arbeidstid, lønnstillegg for ubekvem arbeidstid, en provisjonsordning, rett til ulike typer permisjoner mm.

På en arbeidsplass vil det derfor kunne være tre typer tariffavtaler som virker samtidig og som sammen utgjør en helhet.

Rettstvist

Det hender at partene i et tariffavtaleforhold er uenige om hvordan en bestemmelse i en tariffavtale skal forstås. Det kan f.eks. være at partene tolker en formulering om et lønnstillegg ulikt, og dermed hvem eller hva som skal kvalifisere til å oppnå det. En tvist som gjelder hva som er avtalt mellom partene kalles rettstvist (jf. arbeidstvistloven § 1i).

For å avgjøre slike tvister er det opprettet en spesialdomstol kalt Arbeidsretten. En avgjørelse fra Arbeidsretten kan ikke ankes videre til de alminnelige domstolene.

Fredsplikt

Arbeidstvistloven (§ 8) forbyr bruk av streik, lockout eller annen arbeidskamp som virkemiddel for å løse rettstvister. Der et spørsmål allerede er regulert i en tariffavtale gjelder det fredsplikt om dette temaet så lenge tariffavtalen gjelder.

Interessetvist

Der rettstvister omhandler hva som allerede er rett mellom partene, handler interessetvister om hva som skal bli rett mellom partene. I interessetvister er det lov å benytte arbeidskamp som virkemiddel, så lenge de lovbestemte prosedyrene i arbeidstvistloven er fulgt. Dersom interessetvisten gjelder en revisjon av en tariffavtale, må også gyldighetstiden for denne være utløpt.

Tariffoppgjør

Det er vanlig at partene avtaler en gyldighetstid på to år for overenskomster, og at revisjonen av disse gjennomføres i partallsår. Oppgjørene der gyldighetstiden er utløpt og avtalen er oppe til revisjon kalles hovedoppgjør. I hovedoppgjør står partene fritt til å bruke arbeidskamp som virkemiddel.

Partene forhandler også i oddetallsåret, men da som oftest kun om lønn. Disse oppgjørene kalles mellomoppgjør. I mellomoppgjør er partene bundet av fredsplikt og kan ikke bruke arbeidskamp som virkemiddel.

Tariffoppgjørene på de ulike overenskomstene foregår gjerne på et fast tidspunkt på året. Dersom forhandlingsdelegasjonene i et hovedoppgjør kommer til enighet vil det bli inngått en ny tariffavtale som vil løpe i to år til. Dersom partene ikke kommer til enighet sier man at det er «brudd» i forhandlingene. Partene må deretter ta stilling til om de ønsker å iverksette arbeidskamp for å sette motparten under press og tvinge gjennom en løsning på tvisten.

Plassoppsigelse

Før en part lovlig kan iverksette arbeidskamp må faste prosedyrer etter arbeidstvistloven være gjennomført. Det må være gitt plassoppsigelse og det må være gjennomført mekling hos Riksmekleren.

En plassoppsigelse er etter arbeidstvistloven (§ 1h) en «oppsigelse av arbeidsavtaler med det formål å iverksette streik eller lockout». Vedkommende fagforening eller arbeidsgiverforening vil vanligvis ha fullmakt til å gi denne type oppsigelse på sine medlemmers vegne. Virkningen av en plassoppsigelse er at arbeidsforholdene midlertidig suspenderes så lenge arbeidskampen pågår.

En plassoppsigelse skal meddeles skriftlig til tariffmotparten med en oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre annet er fastsatt ved tariffavtale. Den nærmere fremgangsmåten ved plassoppsigelser er gjerne spesifisert i de ulike hovedavtalene. På NHO-området står disse i Hovedavtalen NHO-YS, kapittel 3.

Riksmekler

Når det gis plassoppsigelse i en interessetvist, plikter parten som har gått til plassoppsigelse samtidig å gi skriftlig melding om dette til Riksmekleren. Den skriftlige meldingen skal blant annet inneholde hva tvisten gjelder, hvilke bedrifter plassoppsigelsen gjelder for og hvor mange arbeidstakere den omfatter.

Etter å ha mottatt melding om plassoppsigelse nedlegger Riksmekler midlertidig forbud mot bruk av arbeidskamp, og innkaller partene til mekling. En arbeidskamp vil kunne medføre samfunnsøkonomiske ulemper og Riksmeklers oppgave er å begrense slike konflikter til det som er nødvendig. Mekler vil ved bruk av ulike teknikker tvinge partene sammen i et forsøk på å få dem til å enes om en avtale begge parter kan leve med. Slike meklinger foregår gjerne langt utover natten, og det er ikke uvanlig at partene forhandler på overtid.

Hver av partene kan kreve meklingen avsluttet når det har gått ti dager etter at Riksmekler nedla forbud mot bruk av arbeidskamp. Meklingen skal avsluttes senest fire dager etter at krav om avslutning er fremsatt. Fristen utløper klokken 24.00 den fjerde dagen. Dersom ikke partene kommer til enighet om en avtale under mekling, vil partene stå fritt til å iverksette arbeidskamp fra påfølgende arbeidsdag.

Løsning

Underveis i arbeidskampen vil partene fortsette sine forsøk på å enes om en løsning. Forhandlingsdelegasjonen vil holde kontakten og vil avholde møter underveis for å se om det er mulig å enes om en løsning.

Tvungen lønnsnemnd

Retten til å benytte arbeidskamp er regnet som en grunnleggende rettighet i et demokratisk samfunn. Dersom myndighetene vurderer at en arbeidskamp fører til fare for liv, helse eller sikkerhet, eller truer vitale samfunnsinteresser, hender det likevel at de griper inn i en lovlig arbeidskamp ved bruk av tvungen lønnsnemnd. Dette foregår gjennom at regjeringen fremmer en proposisjon for Stortinget med forslag om en særlov som forbyr fortsettelse av den konkrete arbeidskampen.

Oppgaven med å løse interessetvisten overlates så til tvungen lønnsnemnd utført av Rikslønnsnemnda. Rikslønnsnemnda består av en leder og åtte medlemmer. Blant disse medlemmene møter to personer utpekt fra hver av partene i tvisten. Kun ett av disse medlemmene fra hver side har stemmerett i saken. Nemndas avgjørelse får samme virkning som en tariffavtale og blir dermed bindende mellom partene.

Norske myndigheter har tidligere fått kritikk fra ILO for å ha for lav terskel for å gripe inn i lovlige konflikter mellom partene i arbeidslivet.

Kilder: www.snl.no , www.lovdata.no , og www.regjeringen.no