Spør oss

Negotias rådgivere og advokater svarer

Send ditt spørsmål til arbeidsliv@negotia.no

Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Selma Smedby Lium

advokat

Bjørg Anne Rynning

advokat

Nils Blomhoff

advokat

Selma Smedby Lium

Bjørg Anne Rynning

Nils Blomhoff

Konkurranseklausul i arbeidsavtalen

Spørsmål fra medlem: Jeg har en arbeidsavtale med en konkurranseklausul som sier at jeg ikke kan ta arbeid i konkurrerende virksomhet i to år etter at jeg har sagt opp stillingen min hos min nåværende arbeidsgiver. Da jeg startet her følte jeg at jeg måtte skrive under avtalen fordi arbeidsgiver sa at de ikke ønsket å fjerne denne klausulen. Etter at arbeidsavtalen min ble inngått har min arbeidsgiver kjøpt opp et annet selskap. Det området som konkurranseklausulen dekker er derfor mye større enn det var da jeg ble ansatt, selv om jeg ikke har noe kjennskap til den delen av selskapet som ble fusjonert inn. Jeg synes derfor det er urimelig at jeg skal bli forhindret i å ta arbeid hos en konkurrent av min nåværende arbeidsgiver. Er dette en gyldig konkurranseklausul?

Svar: Jeg forstår godt at du synes dette er urimelig. Dette er en problemstilling vi har fått fra flere av våre medlemmer. Det er mange som føler seg presset til å signere på de vilkårene arbeidsgiver tilbyr ved inngåelsen av ansettelsesforholdet fordi de på det tidspunktet ønsker jobben og frykter at arbeidsgiver skal trekke tilbudet dersom de ikke signerer.

Heldigvis er det nå ganske god regulering av konkurranseklausuler i arbeidsmiljøloven. Selv om du har signert på noe i din arbeidsavtale så kan ikke dette stride mot reglene i arbeidsmiljøloven. Med konkurranseklausul menes det i loven en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.»

Disse klausulene kan ikke gjøres gjeldende med mindre det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Klausulen kan ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet. Det vil si, i ditt tilfelle, at den i alle fall ikke kan gjøres gjeldende lengre enn ett år selv om det i din avtale står to år.

Det skal også gjøres en konkret vurdering om det er nødvendig å gjøre denne klausulen gjeldende for deg. Denne vurderingen baserer seg blant annet på hva slags rolle du har/har hatt i virksomheten, hvor lenge du har jobbet der og hvilke kunnskaper du sitter på som arbeidsgiver mener er viktig at konkurrerende virksomhet ikke får kjennskap til før etter en viss karantenetid. Arbeidstakere som ikke har ledende, overordnete eller særlig betrodde stillinger, vil som hovedregel ikke anses for å ha kunnskap om virksomheten som kan begrunne et konkurranseforbud.

I enkelte tilfeller kan også konkurranseklausulen måtte begrenses geografisk og forretningsmessig til faktiske konkurrenter. Konkurranseklausuler som går lenger enn nødvendig, vil helt eller delvis kunne settes til side. I ganske mange tilfeller er det altså ikke grunnlag for å iverksette en konkurranseklausul i det hele tatt, selv om det står at du har det i arbeidsavtalen din.

Du kan når som helst be arbeidsgiver om en redegjørelse for hvordan arbeidsgiver ser på din konkurranseklausul. Arbeidsgivers særlige vern for konkurranse må da komme fram av redegjørelsen.

Dersom du velger å avslutte arbeidsforholdet ditt og ber arbeidsgiver om en slik redegjørelse, er arbeidsgiver som hovedregel bundet av den. De må da betale deg lønn i den perioden du har forbud mot å tiltre stilling hos en konkurrent dersom de mener det er grunnlag for en konkurranseklausul. Det kan derfor lønne seg for arbeidsgiver å gjøre en grundig vurdering av om det er nødvendig å iverksette konkurranseklausulen for å ivareta arbeidsgivers vern mot konkurranse.

Det er også en rekke andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven om konkurranseklausul. Ta gjerne kontakt med arbeidslivsavdelingen om du lurer på om din klausul er gyldig eller om det har oppstått en konflikt knyttet til gyldigheten av en konkurranseklausul.

Selma

«Selv om du har signert på noe i din arbeidsavtale så kan ikke dette stride mot reglene i arbeidsmiljøloven.»

Krav på betalt tid for lunsj?

Spørsmål fra medlem: Hei, jeg lurer på om man har krav på betalt lunsj, det vil si om lunsjen kan tas i den ordinære arbeidstida? Vi har en ordinær arbeidstid fra klokka 08.00 til 15.30 hos oss.

Svar: Dette er et godt spørsmål og svaret avhenger av hva du og din arbeidsgiver har avtalt. Hvis det framgår av arbeidskontrakten din at du har krav på betalt lunsj, ja så er dette en rettighet du har i ditt arbeidsforhold. Da vil arbeidstiden din være fra 08.00 til 15.30 inklusiv lunsj.

Hvis du som arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen din i pausen eller dere ikke har tilfredsstillende spiserom, vil du etter arbeidsmiljølovens § 10-9 ha krav på at lunsjen regnes med i arbeidstiden, som i praksis normalt innebærer at du har krav på betalt lunsj.

Tilfeller hvor det er nødvendig at arbeidstakeren ikke har helt fri i pausene eller må stå til arbeidsgivers disposisjon i pausen, typisk være tilgjengelig på telefonen, omfattes av ovennevnte bestemmelse. Det samme gjelder hvis pauserommet ikke holder en viss standard eller at det overhodet ikke finnes et pauserom. Bakgrunnen for regelen er at pausen skal brukes til avkopling, hvile og spising.

Dersom pausen feilaktig ikke er regnet som arbeidstid, vil den normalt bli ansett som overtid i de tilfeller hvor bedriften har tariffavtale med rett til overtid etter 7,5 timer.

Bjørg Anne

Hva betyr betinget permitteringsvarsel?

Spørsmål fra medlem: I min bedrift er de fleste ansatte medlemmer i Fellesforbundet. Fellesforbundet og NHO ble ikke enige under forhandlingene om ny overenskomst, oppgjøret går nå til mekling og Fellesforbundets medlemmer i bedriften kan bli tatt ut i streik. Bedriften har sendt ut et betinget permitteringsvarsel. Hva er egentlig det?

Svar: Streik blant andre grupper i egen bedrift kan gi bedriften anledning til å permittere ansatte som ikke er i konflikt, dersom de ansatte ikke kan sysselsettes på en rasjonell måte.

Hovedavtalen har et krav om at permitteringer skal varsles med 14 dager. Dette kravet gjelder også i tilfeller hvor bedriften permitterer ansatte fordi kolleger er i streik. Det gjør det ofte nødvendig for bedriftene å varsle permitteringer før det er avklart om det blir konflikt eller ikke, og det gjøres i form av et såkalt betinget permitteringsvarsel.

Når en eventuell konflikt bryter ut, skal den enkelte ansatte som ikke kan beskjeftiges varsles så lang tid forut som mulig.

I artikkelen «Når andre grupper streiker – konsekvenser for Negotias medlemmer» som ligger på vår nettside www.negotia.no, kan du lese mer. På nettsiden vil du også finne informasjon om permitteringsstøtte.

Nils