Lovens regler om lønnstrekk

Hovedregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-15 er at arbeidsgiver ikke har adgang til å trekke de ansatte i lønn. Formålet med begrensningen er at arbeidstakere skal motta lønnen mest mulig ubeskåret, og at lønnen skal være forutsigbar for dem.

Dette betyr at arbeidsgiver som hovedregel ikke kan trekke for mye utbetalt lønn i arbeidstakers senere lønnsutbetalinger. Men fra dette utgangspunktet gjelder det noen unntak, blant annet «når det på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale». (Jf. arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c).

Mange arbeidsgivere inntar derfor en generell bestemmelse i arbeidsavtalen, som sier at de har rett til å trekke arbeidstaker i lønn dersom det har skjedd en feilutbetaling. Men, er kravet om skriftlig forhåndsavtale etter arbeidsmiljøloven oppfylt ved at arbeidsavtalen gir arbeidsgiver en slik generell trekkadgang ved fremtidige feilutbetalinger? Eller er lovens krav at det må inngås en avtale som regulerer det konkrete trekket?

Spørsmålet har lenge vært omdiskutert, og det var nettopp denne problemstillingen Høyesterett tok stilling til i nevnte dom.

Den aktuelle tvisten

I saken dommen omhandler hadde arbeidsgiver over en periode utbetalt cirka 8000 kroner for mye i diettgodtgjørelse til arbeidstakeren. Feilen skyldtes at datasystemene ikke var oppdatert i henhold til nye regler og satser etter bedriftens tariffavtale. Feilutbetalingen ble senere trukket fra arbeidstakerens lønnsutbetalinger.

I arbeidsavtalen mellom partene var det inntatt følgende klausul:

«Er det ved lønningsdag foretatt feil utlønning, kan arbeidsgiver foreta den nødvendige justeringen ved neste eller påfølgende lønningsdager».

Med henvisning til denne klausulen mente arbeidsgiver at trekkadgangen på forhånd var fastsatt skriftlig i arbeidsavtalen, og anførte dermed at arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c, ga bedriften rett til å trekke feilutbetalingen i arbeidstakerens senere lønnsutbetalinger.

Arbeidstaker var enig i at det var utbetalt for mye diettgodtgjørelse, men anførte på sin side at lovens vilkår for lønnstrekk ikke var oppfylt fordi trekket ikke var konkretisert i en skriftlig avtale.

Spørsmålet i saken var dermed om lovens vilkår om skriftlig forhåndsavtale er oppfylt ved at avtalen gir arbeidsgiver en generell trekkadgang ved fremtidige lønnsutbetalinger, eller om det kreves at avtalen regulerer en mer konkret trekksituasjon.

Høyesteretts konklusjon

Etter en gjennomgang av rettskildene konkluderte Høyesteretts flertall med at den avtalen som lønnstrekket bygger på, må konkretisere det aktuelle lønnstrekket i en slik grad at arbeidstaker beholder forutsigbarhet for sine lønnsutbetalinger. En slik tolkning var etter flertallets syn mest i samsvar med formålet bak lovbestemmelsen.

Dersom arbeidsgiver ønsker å gjennomføre lønnstrekk på grunn av uriktige lønnsutbetalinger, må en avtale om dette i praksis være inngått enten i forbindelse med feilutbetalingen eller etterpå. En bestemmelse i arbeidsavtalen som gir arbeidsgiver en generell adgang til å korrigere feilutbetalinger, oppfyller med andre ord ikke arbeidsmiljølovens krav om skriftlig forhåndsavtale som grunnlag for lønnstrekk.

I denne saken fikk arbeidstakeren dermed medhold i at trekkadgangen som var inntatt i arbeidsavtalen hans, ikke ga arbeidsgiver grunnlag for å trekke for mye utbetalt diettgodtgjørelse i arbeidstakerens senere lønnsutbetalinger. Trekkene var med andre ord urettmessige.

Det er for øvrig verdt å merke seg at flertallet i den aktuelle Høyesteretts-dommen ikke utelukker at avtale om andre typer lønnstrekk kan reguleres allerede i arbeidsavtalen. Dette kan for eksempel være avtalte kantinekostnader som arbeidstakeren løpende pådrar seg. Forutsigbarheten for lønnsutbetalingene vil da være tilstrekkelig ivaretatt.

Tilbakebetalingskrav?

Selv om arbeidsgiver ikke har grunnlag for å rette opp i feilutbetalingen ved å gjennomføre lønnstrekk, kan arbeidsgiver likevel ha et krav på å få beløpet tilbakebetalt fra arbeidstaker. Et slikt tilbakebetalingskrav må i så fall vurderes etter den ulovfestede regelen om oppgjørskorreksjon, også omtalt som «condictio indebiti». Regelen innebærer kort fortalt at det skal foretas en vurdering av om det i det konkrete tilfellet er rimelig at pengene skal betales tilbake.

I den sammenheng står to hensyn mot hverandre, som trekker i hver sin retning. På den ene siden har man hensynet til at mottaker bør kunne anse oppgjøret som avsluttet, og innrette seg etter dette. På den andre siden har man hensynet til at oppgjøret bør være korrekt, slik at mottaker ikke sitter igjen med penger som vedkommende i utgangspunktet ikke har krav på.

I denne konkrete saken kom Høyesterett til at arbeidsgiver ikke hadde krav på å få feilutbetalingen tilbakebetalt av arbeidstaker. Arbeidstakeren visste ikke at diettgodtgjørelsen han mottok var feil, og det kunne heller ikke kreves at han burde forstått dette. Arbeidsgiver hadde på sin side vært klar over at det ble utbetalt for mye diettgodtgjørelse, uten å varsle de ansatte om dette eller ta forbehold om at utbetalingene var uriktige. Det var i denne forbindelsen også av betydning at det dreide seg om tilbakebetaling av lønnsutbetalinger, en type vederlag som nyter sterkt vern.

Dommens praktiske betydning

Arbeidsgivere må innrette seg etter dommen. Det innebærer at den generelle trekkadgangen som mange arbeidsgivere har inntatt i sine arbeidsavtaler, ikke alene kan benyttes som grunnlag for å gjennomføre lønnstrekk for feilutbetalinger. Arbeidsgiver og arbeidstaker må inngå en avtale om lønnstrekk som regulerer den konkrete feilutbetalingen.

Vil ikke arbeidstaker betale tilbake beløpet frivillig, eventuelt gjennom en avtale om trekk i lønn, kan arbeidsgiver inndrive kravet rettslig. Dersom arbeidstakeren ikke har gode grunner for å motsette seg trekket, kan altså vedkommende risikere søksmål mot seg med krav om tilbakebetaling.