Varslingens formål og bakgrunn

Ikke all lovgivning har som funksjon å påby eller forby noe. Varslingsregelverket er et eksempel på dette. Gjennom varlingsregelverket ønsker lovgiver å gjøre det tryggere å si fra om kritikkverdige forhold. De ønsker altså å legge forholdene til rette for at den enkelte kan si fra, og slik bidra til at kritikkverdige forhold kommer til overflaten og opphører.

Samfunnets førstelinje for å avdekke kritikkverdige forhold vil være arbeidstakerne. Arbeidstakerne har øyne og ører i sentrum av en virksomhets beskjeftigelser. Men hvis virksomhetens ansatte hverken tør eller gis anledning til å si fra, mister både arbeidsgiveren og samfunnet sin viktigste kilde til avverging eller forbedring. Ergo kom varslingsregelverket.

Eksempler på kritikkverdige forhold lovgiver ber arbeidstakere varsle sin arbeidsgiver – eller i ytterste konsekvens samfunnet – om, gis i arbeidsmiljølovens § 2 A-1. Listen er ikke uttømmende, men innbefatter forhold hvor virksomheten forårsaker helsefare, miljøkriminalitet, økonomisk kriminalitet, personvernbrudd eller lignende brudd på lov og etikk.

Med andre ord, skal varselet dreie seg om noe mer enn den enkelte arbeidstakers arbeidsforhold. Varslingsregelverket gir ikke en carte blanche for tilsidesettelse av arbeidstakerens lydighets- og lojalitetsplikt. Følgelig vil ytringer og kritikk utsprunget fra personkonflikter, personalets misnøye, lederkjemi, og arbeidsmengde eller organisering, som utgangspunkt falle utenfor varslingsregelverket.

En upresis tommelfingerregel kan formuleres som at forholdet det varsles om bør ha større betydning enn en selv. Riktignok med forbehold om i de tilfeller man selv utsettes for lovbrudd eller etiske overtramp.

«Bevisbyrden påhviler normalt anklageren, men ikke ved bruk av varslingsregelverket. Der snus bevisbyrden.»

Varslingens gjennomføring

For å returnere til arbeidstakeren Hamlet: La oss legge til grunn at han funderer over spørsmålet å varsle eller ikke varsle, men at han for det første er usikker på om han bør og for det andre er ukjent med gjennomføringen av det. Da vil det følgende forhåpentligvis gi veiledning:

Å varsle innebærer en anklage om juridiske eller etiske overtramp i virksomheten. Virksomheter utøves av mennesker, og mennesker er følelsesstyrte og selvrettferdige. En anklage om å forårsake kritikkverdige forhold vil nok bli instinktivt møtt med defensiv motstand. Man risikerer da å ende i personkonflikt på arbeidsplassen, og denne konflikten bør man på et emosjonelt plan være forberedt på å stå i.

Å forberede seg på et emosjonelt plan er likevel noe annet enn det juridiske. Juridisk verner varslingsregelverket Hamlet mot enhver form for gjengjeldelse, eksempelvis omplassering eller oppsigelse og lignende. Lovverkets regler om forsvarlig arbeidsmiljø består. Varsleren skal sikres dette uavhengig av varselet. Også uavhengig av varselets senere riktighet eller uriktighet. Her ser man varslingsregelverkets effekt på å gi beskyttelse og dermed senke terskelen for samfunnstjenlig adferd.

Varslingsregelverket tilrettelegger videre for å si fra gjennom å endre bevisreglene i favør arbeidstakeren.

Bevisbyrden påhviler normalt anklageren, men ikke ved bruk av varslingsregelverket. Der snus bevisbyrden. Dette betyr at ytringen da legges til grunn å være et varsel, og dermed omfattes av den beskyttelsen varslingsregelverket gir varsleren.

I det tilfellet arbeidsgiver skulle være uenig, bærer de bevisbyrden for dette. Med bevisbyrden følger tunge bevismessige krav til dokumentasjon og sannsynliggjøring. Som hovedregel skal derfor varslere føle seg trygge på regelverkets beskyttelse dersom de tar steget. Dette bekreftes også gjennom nylig rettspraksis.

Varselet i seg selv behøver ikke å dokumenteres eller sannsynliggjøres. Eksempelvis behøver ikke arbeidstaker å ha konkret kjennskap til kritikkverdige forhold. Mistanke er tilstrekkelig. Ved første øyekast kan dette virke lemfeldig. Men i lys av formålet til varslingsregelverket – avdekke og avverge – gir det mening. Varselets funksjon innebærer å utløse en aktivitetsplikt hos beslutningstakere, i praksis gi dem informasjon og anledning til å handle. Mistanke blir da tilstrekkelig, mens kunnskaps- og beviskrav sannsynligvis ville gjort varslingsterskelen for høy. I lovgivers øyne anses det bedre med ett varsel for mye som kan avklares feilaktig, framfor ett for lite.

Overordnet skal terskelen for varselets innhold være lav. Beskyttelsen varslingsregelverket gir, likeså. Men arbeidstaker har samtidig likevel et ansvar for fremgangsmåten ved varsling. Selv om varselets innhold og grunnlag var rett, kan arbeidstaker bli kritisert dersom fremgangsmåten var uforsvarlig. Med «uforsvarlig» siktes det til lojalitetsprinsippet enhver har til egen arbeidsgiver. Det vil si lojalitet til å varsle skånsomt og målrettet, i motsetning til å varsle uproporsjonalt og skadelig for arbeidsplassen.

Man skal følge linja, og gi arbeidsgiver anledning til både å undersøke og avverge først samt etterstrebe å løse problemet på lavest mulig nivå. Intensjonen fra arbeidstaker skal være å løse problemet, ikke å skape dårlig omdømme eller annen skade på virksomheten. Eksempelvis skal man derfor varsle beslutningstakere og de som faktisk kan avverge forholdene først – ikke gå direkte til media, kunder, eller andreeksterne. Et nøkkelord her er arbeidsgivers interne retningslinjer for varsling. Et annet nøkkelord kan være varslingsbistand fra tillitsvalgte eller arbeidsmiljøutvalget på arbeidsplassen. Men har ikke dette effekt, så kan man eskalere sitt varsel oppover og eksternt.

Varslingens ettervirkning

Varslingsregelverket gir arbeidstakeren som varsler beskyttelse fra enhver form for gjengjeldelse. Varsleren skal videre sikres et godt og forsvarlig arbeidsmiljø uavhengig av hendelsen. Juridisk står man, forutsatt en forsvarlig fremgangsmåte, på trygg grunn.

I en ideell verden møtes varsel med kald rasjonalitet og saklig nøkternhet. Erfaringsvis kan det i praksis likevel oppleves sosialt og emosjonelt utfordrende. Dette er en utfordring som kan være vanskelig å reparere i relasjon til arbeidsgiver eller de man varslet mot. Virksomheten plikter å etterforske alle sidene av varselet, og da kan varselet også oppleve å få sine mistanker utfordret. En følelse av mistro kan oppleves frustrerende, men merk at dette er jo varselets intensjon: Å utløse en undersøkelse for å avdekke og eventuelt avverge kritikkverdige forhold.

Søk derfor først råd og støtte fra noen du stoler på. Tenk større enn deg selv. Tør også å utfordre egne antagelser og mistanker. Her kan tillitsvalgte eller Negotia være gode sparringspartnere – i hvert fall bedre sparringspartnere enn det Hamlet hadde, der han alene stod og snakket til en hodeskalle.