Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Sykepengerettigheter ved jobbskifte

Spørsmål: Jeg skal starte i ny jobb, og lurer på om det er noen ulemper jeg må ta i betraktning hvis jeg velger å ta en uke fri mellom tidligere og nytt arbeidsforhold. Bortsett fra reduksjon i lønn, feriepenger og pensjon?

Svar: I tillegg til det du selv nevner, får avbrudd mellom to arbeidsforhold også betydning for retten til sykepenger.

For å få rett til sykepenger fra arbeidsgiver eller NAV må man ha vært i arbeid i minst fire uker umiddelbart før man ble arbeidsufør. Dette kalles opptjeningstid, og er regulert i folketrygdloven § 8-2 og § 8-18. Hvis det har vært et opphold mellom gammelt og nytt arbeidsforhold, og du skulle bli utsatt for en ulykke eller bli syk i løpet av de første fire ukene i jobb hos din nye arbeidsgiver, har du altså ikke rett til sykepenger. Skifter du derimot jobb uten å ha noe avbrudd mellom de to arbeidsforholdene, har du rett til sykepenger fra NAV. Det anbefales derfor å ha arbeidskontrakter som dekker alle virkedager.

Hvis du har feriedager til gode er et alternativ å be om å ta ut ferie den siste uken i oppsigelsestiden din i stedet, for så å gå direkte over til nytt arbeidsforhold. Da vil du fortsatt være ansatt hos din nåværende arbeidsgiver under ferieavviklingen, og dermed ikke ha noe brudd mellom de to arbeidsforholdene.

Merk at det er gjort unntak fra kravet om opptjeningstid hvis arbeidsuførheten skyldes yrkesskade (folketrygdloven § 8-55). Da har man rett til sykepenger allerede fra første dag i arbeid.

Elise

Skriftlig advarsel fra arbeidsgiver

Spørsmål: Jeg har mottatt en skriftlig advarsel fra arbeidsgiver og jeg er uenig i innholdet. Hva gjør jeg nå?

Svar: Arbeidsmiljøloven har ingen lovbestemmelser om advarsler. En advarsel er som utgangspunkt noe en arbeidsgiver velger å gi, eller ikke gi, i kraft av sin styringsrett.

Advarsler får betydning først og fremst som dokumentasjon ved eventuelle senere oppsigelsessaker. Dersom en arbeidstaker mottar en advarsel og er uenig i innholdet, er det viktigste arbeidstaker gjør å skriftlig dokumentere dette.

Dette gjøres best ved å signere på at advarselen er mottatt, men bestridt. Arbeidstaker kan så utarbeide et eget dokument som belyser arbeidstakers side av saken og be om at dette lagres sammen med advarselen i arbeidstakers personalmappe.

Det kan, helt unntaksvis, være grunnlag for å gå til domstolene for å få en advarsel trukket, eventuelt kreve erstatning dersom advarselen får konsekvenser for arbeidstakers arbeidsforhold. Dette kan for eksempel være aktuelt hvis arbeidstaker blir degradert, mister sertifiseringer, mulighet til å ta kurs etc.

I de fleste tilfeller holder det at arbeidstaker skriftlig dokumenterer at advarselen er mottatt, men bestridt, og gir uttrykk for sin versjon av hendelsene i et eget skriv.

Kristoffer

«Dersom en arbeidstaker mottar en advarsel og er uenig i innholdet, er det viktigste arbeidstaker gjør å skriftlig dokumentere dette.»

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Spørsmål: Jeg jobber i dag i 90 prosent stilling. Jeg har tidligere over tid ytret ønske om å gå opp til 100 prosent stilling. En kollega av meg som hadde 48 prosent stilling har nylig sluttet. Vedkommende arbeidet med det samme som meg. Arbeidsgiver har antydet at to andre kollegaer skal dele stillingen mellom seg. Jeg har lang ansiennitet og lengre ansiennitet enn alle mine kollegaer. Har jeg krav på fortrinnsrett til 10 prosent av stillingen?

Svar: Det er et spennende og viktig spørsmål du har. Først kan nevnes at hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes på heltid, se arbeidsmiljøloven § 14-1 b (1).

På grunn av dette skal deltidsansatte ha mulighet til å ha fortrinnsrett på å få utvidet sin stilling, og dette er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-3. Den går ut på at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie i virksomheten. Fortrinnsretten kan også gjelde en del av en stilling. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

Du skriver at kollegaen din arbeidet med det samme som deg, og ut fra dette vil jeg tro at du er kvalifisert til stillingen. Hvis du får 10 prosent av stillingen, vil det fremdeles være 38 prosent til fordeling til andre. Hvis dette kan gjøres uten at arbeidsgiver kan dokumentere vesentlige ulemper for bedriften, så vil du kunne ha krav på fortrinnsrett til denne delen av stillingen.

Husk at du må selv gjøre krav på fortrinnsretten, slik at arbeidsgiver er kjent med at du ønsker utvidet stilling. Arbeidsgiver skal deretter foreta en saklig og rimelig vurdering, og i denne sammenheng tenker jeg at det må tillegges vekt at du totalt sett har lang ansiennitet og lengre enn de andre.

Hvis arbeidsgiver ikke er enig i at du har fortrinnsrett, kan du klage avgjørelsen inn for Tvisteløsningsnemnda. Dette må skje innen en frist på fire uker etter at du har fått skriftlig avslag fra arbeidsgiver.

Avslutningsvis kan vi legge til at ved hjelp av Negotia fikk en arbeidstaker i en annen lignende sak økt sin stillingsandel til 100 prosent stilling.

Bjørg Anne

« (…) deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie i virksomheten.»