Grunnlaget for en omorganisering

Mange bedrifter er i dag i omstilling. Det kan være flere grunner til at en bedrift omorganiserer. Det kan være et behov for å tilpasse seg et nytt marked, utnytte ressursene på en annen måte, tilpasse seg den «nye tiden» eller av andre grunner rasjonalisere virksomheten. Dersom bedriften din har signalisert et ønske om å omorganisere er det viktig at de tillitsvalgte, i de tilfeller bedriften har tariffavtale, er tidlig på banen for å sikre at prosessen går riktig for seg og for å komme med innspill til omorganiseringen. De tillitsvalgte vil se arbeidstakernes behov i en slik prosess.

Virkningen av en omorganisering

En omorganisering kan slå ulikt ut for arbeidstakerne i bedriften. Den trenger ikke få direkte virkning for alle ansatte, og en endring trenger heller ikke være negativ. En omorganisering kan for eksempel bare omfatte en gruppe ansatte, eller det kan være formalisering av en allerede definert ansattgruppe eller avdelingstilhørighet. Det kan også føre til at den ansatte får en ny rolle, som for noen kan bidra til en positiv endring. I andre tilfeller vil en omorganisering få direkte virkning som den ansatte opplever er negativt. Omorganiseringen kan for eksempel innebære at den ansatte blir nedgradert, blir flyttet til et annen lokasjon eller oppsagt/nedbemannet.

Behov for en endringsoppsigelse?

Noen endringer kan arbeidsgiver ensidig pålegge, i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Andre endringer er såpass vesentlige at arbeidsgiver trenger arbeidstakers samtykke og ny eller endret arbeidsavtale for å få dem gjennomført. Oppnås ikke slik enighet, må arbeidsgiver gå veien om en såkalt endringsoppsigelse hvis de fortsatt ønsker å gjennomføre endringen.

En tommelfingerregel er at dersom en ansatt får endringer i stillingen som medfører at «den endrer sitt grunnpreg», så må bedriften gi den ansatte en endringsoppsigelse.

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den nåværende stillingen med samtidig tilbud om en ny stilling. Ved endringsoppsigelser må arbeidsgiver følge de samme saksbehandlingsreglene som ved alminnelige oppsigelser. Det vil si at arbeidsgiver må ha saklig grunn for endringen etter arbeidsmiljøloven (AML) § 15-7. Det må foretas en saksbehandling i forkant av oppsigelsen, og oppsigelsen må være formriktig. For eksempel må det også ved endringsoppsigelse innkalles til individuelle drøftelsesmøter. Reglene skal sikre at arbeidstakeren har nok informasjon til å ta et velbegrunnet valg.

Flere arbeidsgivere forsøker seg på snarveier ved å søke å oppnå enighet med arbeidstaker om inngåelse av ny arbeidsavtale uten å gå veien om saksbehandling og formriktig oppsigelse. I slike tilfeller kan det være greit å ta en fot i bakken og tenke seg godt om før man eventuelt takker ja til en ny stilling.

«En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den nåværende stillingen med samtidig tilbud om en ny stilling.»

Nedbemanning

I noen tilfeller kan en omorganisering føre til at bedriften identifiserer en overtallighet. Det kan videre medføre at ansatte blir nedbemannet. Også i disse tilfellene må arbeidsgiver ha saklig grunn til oppsigelse etter AML § 15-7, og følge saksbehandlingsreglene for oppsigelse.

Konsekvensen av en oppsigelse fra virksomheten er som oftest en større ulempe for den ansatte enn en endringsoppsigelse, noe som vil virke inn på hvilke momenter arbeidsgiver må trekke inn i vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet eller ikke. Etter loven og rettspraksis stilles det strenge krav til saksbehandling og etterprøvbarheten av oppsigelser som er begrunnet i virksomhetens forhold. Med dette menes at arbeidsgiver må kunne dokumentere hvorfor nettopp denne arbeidstakeren, blant flere andre ansatte som er overtallig, ble valgt ut.

Det individuelle drøftelsesmøtet

Før arbeidsgiver fatter beslutning om en ansatt skal tilbys ny stilling eller er overtallig, skal det innkalles til et individuelt drøftelsesmøte etter AML § 15-1. Formålet med møtet er å drøfte spørsmålet om oppsigelse/eventuelt endring.

I dette møtet skal den ansatte ha mulighet til å fremlegge sitt syn. Negotia anbefaler at arbeidstaker forbereder seg godt og har med lokal tillitsvalgt i drøftelsesmøtet. Det er særlig spørsmål knyttet til arbeidstakerens kompetanse, muligheter for andre stillinger og sosiale forhold som skal være tema i møtet.

Negotia har utarbeidet en brosjyre om det individuelle drøftelsesmøtet som vi anbefaler at gjennomgås i forkant av møtet. Denne finner du på nettsiden negotia.no.

Annet passende arbeid

Skyldes oppsigelsen forhold hos virksomheten som fører til driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren, se AML § 15-7 annet ledd.

Med annet passende arbeid menes som en hovedregel ledig arbeid som arbeidstakeren kan utøve på en rimelig god måte.

Fra 1. januar 2024 vil heller ikke oppsigelsen være saklig begrunnet dersom virksomheten tilhører et konsern og det er annet passende arbeid i konsernet, se AML § 15-7 tredje ledd. Det er den arbeidsgiveren som gjennomfører nedbemanningen som har plikt til å undersøke om det finnes annet passende arbeid i de andre konsernselskapene.

Selv om det er bedriftens ansvar anbefaler Negotia at arbeidstakere som står i nedbemanningssituasjoner også tenker på om det finnes andre muligheter i virksomheten eller konsernet.

Sluttpakker

Et spørsmål vi ofte får fra medlemmer i omorganiseringsprosesser, er om det er lov å tilby sluttpakker. Det enkle svaret på det er ja. Som oftest er det ingen regler som hindrer bedriften i å lovlig tilby pakker. I en slik situasjon er det viktig å be om betenkningstid. Vil dette være beste løsning for meg i min situasjon? Relevante spørsmål i denne sammenhengen er; hva er mine andre muligheter, kan jeg få meg ny jobb, hvor lang tid vil det ta, vil en oppsigelse av meg være saklig, har bedriften andre muligheter til meg?

Vi anbefaler ansatte å ta kontakt med Negotia for rådgivning dersom man er tilbudt en sluttpakke. Det kan være elementer i en sluttpakke som virker bra på kort sikt, men som slår uheldig ut på lengre sikt. Et eksempel på dette er tap av AFP-rettigheter.

Veien videre – hva nå?

Skulle man stå i en situasjon hvor man er blitt nedbemannet, kan det likevel være muligheter. En mulighet er å bestride oppsigelsen og ta kampen. Er du medlem i Negotia vil du få bistand til å vurdere om det er grunnlag for å ta saken videre. Og uansett hva som skjer vil vi være der for deg og hjelpe til med det vi kan, gjennom både rådgivning og de fordelene vi tilbyr. Som medlem i Negotia kan du for eksempel få utdanningsstipend, arbeidslivsstipend og ta fagbrev på nett.