Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Arbeidsgiver vil gjennomsnittsberegne arbeidstiden

Spørsmål: Sjefen krever at jeg skal arbeide kortere enn 37,5 timer i uken i perioder, mot å arbeide lengre i andre og viser til arbeidsgivers styringsrett. Må jeg finne meg i det, eller kan jeg nekte?

Svar: Før jeg svarer på ditt konkrete spørsmål, er det fornuftig å si noen ord om hva arbeidsgivers styringsrett egentlig innebærer og hvilke rammer den har.

I et arbeidsforhold stiller du som ansatt din arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver, og som gjenytelse får du lønn. Det er et under og overordningsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, hvor arbeidsgiver som utgangspunkt har rett til å bestemme og arbeidstaker har en lydighets- og lojalitetsplikt.

Denne retten for arbeidsgiver til å bestemme kalles arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten defineres gjerne som retten til å lede, fordele, organisere og kontrollere arbeidet, samt retten til å ansette og si opp. Den er ikke nedfelt i arbeidsmiljøloven, men er såkalt ulovfestet. Det er rettspraksis som har trukket opp grensene for hvor vid den er.

I utgangspunktet høres kanskje styringsretten veldig vid ut, men det er klare begrensninger i hva arbeidsgiver kan gjennomføre ved å vise til styringsretten. Både lover, forskrifter, tariffavtaler og arbeidsavtalen vil begrense arbeidsgivers styringsrett.

Så over til spørsmålet ditt om arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan bestemme at arbeidstiden din skal gjennomsnittsberegnes. Det korte svaret er, nei.

Det følger nemlig av arbeidsmiljøloven § 10-5 at arbeidsgiver skriftlig må inngå avtale med den enkelte arbeidstaker eller med de tillitsvalgte, for å innføre gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Det betyr at arbeidsgiver ikke ensidige i kraft av styringsretten kan innføre en slik ordning, og bestemmelsen i loven med krav om avtale begrenser derfor arbeidsgivers styringsrett i ditt tilfelle.

Spørsmålet om rammene for arbeidsgivers styringsrett er ofte ikke svart/hvitt. Ta gjerne kontakt med arbeidsliv@negotia.no for en vurdering av om pålegg eller krav om endringer av lønns- og arbeidsvilkår fra arbeidsgiver faller innenfor eller utenfor styringsretten.

Du kan også lese mer om styringsretten og begrensninger i denne på vår nettside.

Nils

Arbeidsgiver vil endre arbeidstedet mitt

Spørsmål: Jeg jobber i en bedrift som har flere lokasjoner i ulike deler av landet. I henhold til arbeidsavtalen min er arbeidsstedet mitt kontoret i Trondheim, men nå snakker arbeidsgiver om at de vil at jeg skal arbeide fra kontoret i Oslo i stedet. Jeg har hus, familie og nettverket mitt i Trondheim, og har ikke mulighet til å bare flytte. Har arbeidsgiveren min rett til å bestemme dette?

Svar: Når det følger av arbeidsavtalen din at du har Trondheim som arbeidssted, kan ikke arbeidsgiver ensidig endre dette til Oslo. Det er fordi dette må anses som en vesentlig endring som ligger utenfor det arbeidsgiver kan bestemme i kraft av styringsretten. Ønsker arbeidsgiver at du skal utføre arbeidet ditt fra Oslo i stedet for Trondheim, krever dette i utgangspunktet ditt samtykke og ny arbeidsavtale. Oppnås ikke enighet, må arbeidsgiver gå veien om en såkalt endringsoppsigelse hvis de fortsatt ønsker å endre arbeidsstedet ditt.

En endringsoppsigelse vil si at din nåværende arbeidsavtale sies opp, samtidig som du tilbys en ny arbeidsavtale med andre betingelser, i dette tilfellet nytt arbeidssted. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det innebærer blant annet at arbeidsgiver plikter å kalle deg inn til et drøftelsesmøte før det tas en beslutning (arbeidsmiljøloven § 15-1), endringen må være saklig begrunnet (arbeidsmiljøloven § 15-7), og endringsoppsigelsen må oppfylle formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4.

Når det gjelder saklighetskravet, forstår jeg deg slik at bedriften fortsatt skal ha kontorlokaler i Trondheim. Arbeidsgiver må da kunne vise til en god begrunnelse og grundige vurderinger for hvorfor det nå er nødvendig at akkurat du utfører arbeidet fra Oslo i stedet for Trondheim. I tillegg må arbeidsgivers behov for å gjennomføre endringen veie tyngre enn konsekvensene flytting/oppsigelse får for deg.

Hvis man mottar en endringsoppsigelse, har man i hovedsak tre alternativer:

1. Akseptere endringen, men velge å gå ut oppsigelsestiden i sin nåværende stilling

2. Ikke akseptere endringen, og avslutte arbeidsforholdet etter endt oppsigelsestid

3. Ikke akseptere endringen, og bestride sakligheten av endringsoppsigelsen Negotia kan være behjelpelig med vurderinger og eventuelt videre bistand i den sammenheng, så ta gjerne kontakt med oss igjen dersom arbeidsgiver beslutter å endre arbeidsstedet ditt.

Elise

«Ønsker arbeidsgiver at du skal utføre arbeidet ditt fra Oslo i stedet for Trondheim, krever dette i utgangspunktet ditt samtykke og ny arbeidsavtale.»

Arbeidsgiver nekter meg å beholde mobilnummeret mitt

Spørsmål: Har jeg rett til å beholde mobilnummeret når jeg slutter i bedriften?

Svar: Når en arbeidstaker tiltrer en stilling hos ny arbeidsgiver og arbeidsgiver skal betale for mobilabonnementet, overføres det juridiske eierskapet til mobilnummeret til bedriften. Dette er noe de fleste arbeidstakere ikke er klar over da det ikke blir opplyst ved inngåelse av ny arbeidsavtale. I noen tilfeller innhenter mobiloperatøren samtykke om overføring fra arbeidstaker, men ofte gjøres ikke dette.

Spørsmålet dukker ofte opp når man tiltrer ny stilling i en konkurrerende bedrift og er særlig aktuelt for selgere. Arbeidsgiver hevder at de er juridisk eier av mobilnummeret, at nummeret er godt innarbeidet hos deres kunder og de vil ikke risikere å miste kunder til en konkurrent.

Retten til å beholde mobilnummeret når man bytter arbeidsgiver er ikke regulert i norsk lov og man må derfor se hen til hva som er avtalt mellom partene.

En nylig dom fra tingretten kom etter en konkret vurdering til at arbeidsgiver måtte overføre mobilnummeret til arbeidstakeren da arbeidsgiveren ikke kunne dokumentere at arbeidstakeren hadde samtykket til at nummeret kunne overføres til arbeidsgiver.

Negotias anbefaling er at det lages en avtale mellom arbeidstakeren og bedriften, om at når en slutter i bedriften skal mobilnummeret tilbakeføres til arbeidstakeren. Dette kan eksempelvis gjøres gjennom arbeidsavtalen. En alternativ måte å unngå denne problematikken på er å betale for utgiftene til mobiltelefonen selv, for så å få utgiftene refundert fra arbeidsgiver.

Synnøve