Må vere sakleg grunn

Når arbeidsgjevar skal seie opp ein arbeidstakar må arbeidsgjevar kunne vise til ein sakleg grunn for oppseiinga. Kravet om sakleg grunn gjeld uavhengig av om oppseiinga gjeld forhold ved arbeidsgjevar, arbeidstakar eller verksemda. Denne artikkelen tek for seg oppseiing på grunn av forhold ved arbeidstakar – det som ein gjerne kallar oppseiing på eige forhold.

Ved oppseiing på grunnlag av eige forhold oppstår det nokre gonger tvil rundt kva saklege grunnar faktisk kan vere. Terskelen for å gi oppseiing er høg, og kva moment som kan spele inn i saklegheitsvurderinga kan variere. Det må difor gjerast i ei konkret, individuell vurdering i kvart tilfelle.

Reglane om stillingsvern er regulert i arbeidsmiljølova (aml.), og kravet om sakleg grunn for oppseiing står i § 15-7:

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

Kva er sakleg grunn?

Lovteksten gir ikkje rettleiing i kva som oppfyller saklegheitskravet. Omgrepet «sakleg» kan tilseie at grunngjevinga ikkje må vere openbert urimeleg eller usann, og det må vere noko som kan forsvarast på fornuftig vis. Rettspraksis, lovforarbeid og juridisk teori kan gi rettleiing der ein er usikker. Ein typisk grunn til oppseiing på eige forhold kan vere at arbeidsgjevar ikkje lenger har tillit til arbeidstakar fordi det har skjedd eit brot på arbeidsavtalen, interne retningslinjer eller lovverk. Dette kan etter forholda utgjere sakleg grunn for oppseiing.

Eit arbeidsforhold er nemleg i botn og grunn eit avtaleforhold, og ei arbeidsavtale byggjer difor på avtalerett. I lys av dette følger det at avtalepartane skal vere trufaste og lojale mot avtalen, det som ein kallar for lojalitetsplikt. Partane har då forplikta seg overfor kvarandre til å respektere og følge opp det ein har avtalt. Der det føreligg brot på lojalitetsplikta føreligg det brot på arbeidsavtalen, og dermed kan det utgjere sakleg grunn for oppseiing.

Når ein skal ta stilling til om grunngjevinga for oppseiinga er sakleg, vil utgangspunktet difor vere kva arbeidsgjevar og arbeidstakar har avtalt i arbeidsavtalen, og deretter om arbeidstakar har brote avtalen eller lojalitetsplikta. Ein må då starte med dei føresetnadene som førelåg då arbeidsforholdet starta, og få klarlagt kva forventingar begge partar kan ha hatt, og om dei var rettkomne.

«Ved oppseiing på grunnlag av eige forhold oppstår det nokre gonger tvil rundt kva saklege grunnar faktisk kan vere. »

Forhold som avgjer tillit

Kva som gjer at arbeidsgjevar har grunnlag for å meine at arbeidstakar ikkje lenger har tillit, eller ikkje lenger oppfyller arbeidskontrakta, kan variere. Kor strengt det er kan vere avhengig av kva type jobb og stilling ein har. Det vert til dømes stilt strengare krav til ein arbeidstakar som har ei høg stilling med mykje ansvar eller leiaransvar, enn til ein som ikkje har det.

Typiske forhold som kan gi grunnlag for oppseiing kan eksempelvis vere langvarig sjukefråvær, manglande arbeidsprestasjon eller kritikkverdige forhold slik som ubegrunna fråvær, unnasluntring, forseintkommingar, tjuveri, trakassering, ordrenekt, baksnakking osv. Også der arbeidstakar føretek seg handlingar som kan skade bedrifta sitt rykte og renommé kan det potensielt gi grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Men kor går likevel grensa?

Viktig å avklare fakta

I Arbeidslivsavdelinga i Negotia bistår vi ikkje sjeldan i oppseiingssaker på eige forhold, og dei nemnte forholda ovanfor kan iblant dukke opp. Det viktige i slike saker er å avklare kva som reint faktisk har skjedd, i kva omfang det er snakk om, og kva arbeidsgjevar har gjort for å unngå å matte gå til oppseiing. Dersom det til dømes er snakk om manglande måloppnåing kan eit spørsmål bli i kva grad arbeidsgjevar har lagt til rette for at arbeidstakar skulle få moglegheit til å nå måla. Dersom det har vore lang tids sjukefråvær kan ein stille spørsmålsteikn ved i kva grad arbeidsgjevar har tilrettelagt for arbeidstakaren undervegs i prosessen. Det kan jo hende at arbeidstakar har fått ny diagnose i vaksen alder og treng tid til å bli kjend med denne. Då må i så tilfelle arbeidstakar vere open om det slik at arbeidsgjevar har dei rette føresetnadene for å kunne tilrettelegge.

Nokre gonger har arbeidsgjevar visst om dei spesifikke forholda i lang tid utan å ha sagt noko på det. Slike moment vil kunne spele inn i vurderinga av om oppseiinga likevel er sakleg. I ei sak som gjekk for Høgsterett i 2005 fekk arbeidstakar avskjed på grunn av at han over fleire år hadde lasta ned pornografisk innhald på jobb-pc-en i arbeidstid og på arbeidsplassen si nettverkslinje. Avskjeden sto seg ikkje då det viste seg at arbeidsgjevaren hadde visst om denne nedlastinga i lang tid utan å ha tatt grep. Det førelåg dermed forhold også på arbeidsgjevar si side som måtte få verknad i den konkrete oppseiingsvurderinga.

Krav om drøftingsmøte

Når arbeidsgjevar vurderer å gå til oppseiing av ein arbeidstakar krevjer aml. § 15-1 at arbeidsgjevar gjennomfører eit individuelt drøftingsmøte med arbeidstakaren i forkant. I drøftingsmøtet skal arbeidstakar få moglegheit til å komme med sine innspel slik at arbeidsgjevar si avgjerd om oppseiing bygger på eit faktisk korrekt grunnlag. Difor er det særs viktig at arbeidstakar stiller godt førebudd til drøftingsmøtet. Eit råd er å notere ned tankar og relevante opplysingar på førehand. Be om å flytte møtet dersom innkallinga kjem med kort tidsfrist. Ein har rett på å ha med seg ein støtteperson – det rådar også vi til. Det kan vere tillitsvalt, men også ein ven, onkel eller syster. Fire øyrer og auge er som regel alltid betre enn to, spesielt når det i etterkant skal skrivast protokoll frå møtet.

Interesseavveging

I oppseiingssaker er arbeidsgjevar pliktig til å gjere ei heilheitleg interesseavveging der arbeidsgjevar sitt behov for å avslutte arbeidsforholdet må setjast opp mot kor belastande det vil bli for arbeidstakar å bli arbeidsledig. Det kan med andre ord takast omsyn til det vi kallar sosiale forhold, slik som til dømes alder eller om arbeidstakar har spesielle forsørgingsansvar. Desse momenta vil nok i seg sjølv likevel sjeldan vere avgjerande.

Dersom oppseiinga kunne vore unngått med til dømes åtvaring, og om arbeidstakar har lang ansiennitet i bedrifta, skal det også inn i heilheitsvurderinga. Det avgjerande er å få fram alle relevante moment som har betyding for saklegheita; for i norsk arbeidsliv skal det vere høg terskel for å seie opp ein arbeidstakar. Det aller beste er at det aldri oppstår ein grunn til at det skjer.

Du startar i ny jobb, og smiler for deg sjølv medan du signerer arbeidskontrakta. Når tida er inne er det du sjølv som vel å avslutte arbeidsforholdet.