Fagaktuelt

Bedriftsintern aldersgrense

Avslutning av arbeidsforhold grunnet alder

Negotia får ofte henvendelser fra tillitsvalgte og medlemmer om aldersgrensen på arbeidsplassen. Aldersgrenser medfører at arbeidstaker blir pålagt å slutte. I denne sammenhengen er det flere lovmessige forhold det er viktig å være klar over.

Selma Smeby Lium

Advokat i Negotia

I en del tilfeller opplever ansatte å bli presset til å slutte i jobben på grunn av bedriftsintern aldersgrense, til tross for at de selv ønsker å fortsette. Å få en avklaring i slike saker tar ofte lang tid og kan være en stor belastning for dem det gjelder. Dette gir grunnlag for å knytte noen bemerkninger til bedriftsinterne aldersgrenser. Jeg oppfatter det slik at mange tar for gitt at slike aldersgrenser er lovlige.

Kort om aldersgrenser og diskriminering på grunn av alder

Arbeidsmiljøloven § 13- 1 forbyr diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet. Lovgiver har imidlertid gitt et unntak fra forbudet mot diskrimering på grunn av alder når arbeidstakeren fyller 72 år (før 2015 70 år).

Tidligere var det relativt vanlig å ha en aldersgrense på 67 år, såkalt bedriftsintern aldersgrense. Dette samsvarte da uansett ofte med pensjonsalderen.

Dagens regel fastsetter at slike bedriftsinterne aldersgrenser normalt sett ikke kan være lavere enn 70 år. Samtidig er lovens alminnelige aldersgrense hevet fra 70 år til 72 år. Bestemmelsen gir arbeidsgiver en rett (men ikke plikt) til å avslutte ansettelsesforholdet når arbeidstaker oppnår aldersgrensen, uten annen begrunnelse enn alder. Stillingsvernet til den ansatte oppheves altså ved fylte 72 år.

I denne sammenheng er det viktig å være klar over at aldersgrense ikke er det samme som pensjonsalder. Etter pensjonsreformen i 2011 har man fått fleksibelt uttak av pensjon fra man er 62 år, og man kan fortsette å jobbe etter at man har tatt ut pensjon uten avkortning (i privat sektor). Dette innebærer at det ikke lenger trenger å være noen sammenheng mellom aldersgrensen og eventuell pensjonsalder. I dagens samfunn er flere friskere lenger og levealderen har økt betydelig i løpet av få år. Dette gjør at flere også kan ha et ønske om å arbeide lenger.

Likevel opplever Negotia det som relativt vanlig at bedrifter hvor vi har medlemmer har en bedriftsintern aldersgrense. Selv om det kan tas for gitt at dette er lovlig, er det ikke uproblematisk for en arbeidsgiver å innføre en bedriftsintern aldersgrense. Den videre teksten gjennomgår i korte trekk hva medlemmer og tillitsvalgte bør være oppmerksom på dersom bedriften har, eller tenker på, å innføre en bedriftsintern aldersgrense.

«Dagens regel fastsetter at bedriftsinterne aldersgrenser normalt sett ikke kan være lavere enn 70 år.»

Vilkår knyttet til en bedriftsintern aldersgrense

Det er viktig å vite at aldersgrensen må innføres av bedriften. Ved innføring av en aldersgrense som er lavere enn 72 år må spørsmålet først drøftes med de tillitsvalgte. Dette gir rom for de tillitsvalgte til å komme med innspill og stille kritiske spørsmål rundt formålet og behovet for en aldersgrense. Er det en type bedrift som har behov for at ansatte trenger å gå av før lovens alminnelige grense?

I tillegg er det tre vilkår som må være oppfylt for at den bedriftsinterne aldersgrensen er lovlig:

Konsekvent praktisering

Dersom bedriften velger å ha en bedriftsintern aldersgrense setter loven som vilkår at aldersgrensen må praktiseres konsekvent. Dette innebærer at alle som oppnår aldersgrensen må fratre. Bedriftene har her et svært lite spillerom for å gjøre unntak. Bakgrunnen for dette er blant annet at alle ansatte skal likebehandles og at bedriften for eksempel ikke kan benytte aldersgrensen til å kvitte seg med arbeidstakere som ikke er ønsket, uten å gå veien om oppsigelse.
Aldersgrensen må være kjent

Det er videre et vilkår at aldersgrensen må være kjent for de ansatte. Bakgrunnen for dette er blant annet at arbeidstakere skal ha anledning til å planlegge sin avgang fra arbeidsplassen. Normalt vil det medføre at arbeidstakeren ikke lenger er yrkesaktiv, og muligheten for å planlegge sin pensjonsopptjening avhenger av at man vet tidshorisonten i arbeidslivet.

Siden aldersgrensen nå skal drøftes med de tillitsvalgte før innføring, er det også enklere for arbeidsgiver å gjøre aldersgrensen kjent for de ansatte. Det er som regel nok at aldersgrensen klart framkommer i bedriftens personalhåndbok eller annen tilgjengelig dokumentasjon for de ansatte. Det er ikke avgjørende i denne sammenheng at den enkelte ansatte ikke har fått med seg at bedriften har en aldersgrense, dersom bedriften har gjort aldersgrensen kjent på en tydelig måte et sted hvor de ansatte har tilgang til dokumentasjonen. Det kan imidlertid også være hensiktsmessig å informere den enkelte ansatte slik at det ikke er tvil om at aldersgrensen eksisterer.
Det må være en tilfredsstillende pensjonsordning i bedriften

Det tredje vilkåret for at en bedriftsintern aldersgrense er lovlig er at bedriften har en tilfredsstillende pensjonsordning. I Norge ble det fra 2006 innført en lov om obligatorisk tjenestepensjon i privat sektor. Dette medførte at alle arbeidstakere nå har krav på at bedriften har en tjenestepensjonsordning som sikrer noe sparing til pensjon ut over det man får fra folketrygden. Det er derfor antatt at dette vilkåret vil være oppfylt i alle norske bedrifter.

Litt om innholdet i en aldersgrense

Den ansatte må gis et varsel seks måneder før fratreden og den ansatte har krav på en samtale med arbeidsgiver før fratreden.

Dersom arbeidstaker oppnår bedriftens eller lovens aldersgrense og blir bedt om å fratre, regnes ikke dette som en oppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand. Arbeidstaker har dermed for eksempel ikke krav på et forhandlingsmøte eller på å stå i stilling dersom arbeidstaker er i tvil om aldersgrensen er lovlig. Arbeidstaker må da saksøke sin arbeidsgiver for å få prøvd saken, og i mellomtiden fratre sin stilling. Dette kan virke avskrekkende for mange og kan være årsaken til at man ikke ser så mange av disse sakene bli prøvd i domstolssystemet. I enkelte tilfeller kan man prøve saken for likestillingsombudet i første omgang, noe som gjør at terskelen for å prøve saken er lavere.

Det er et uttrykt ønske om at arbeidstakere i Norge skal stå så lenge de kan i arbeidslivet. Praktisering av aldersgrenser som er lavere enn 72 år bør derfor håndheves strengt. Tillitsvalgte og andre ansatte som er i tvil om bedriften enten lovlig har innført en aldersgrense eller praktiserer denne riktig, bør derfor undersøke dette. Dersom det for eksempel er mistanke om at bedriften forskjellsbehandler ansatte ved å praktisere aldersgrensen for noen, men ikke for andre, bør det tas grep om situasjonen.

Hensyn for og imot

Det er hensyn for og imot å ha aldergrenser for fratreden i lovverket. Høy aldersgrense kan hindre yngre arbeidstakere å komme inn i bedriften, mens lav aldersgrense kan medføre at flere føler seg forpliktet til å fratre før man hadde tenkt når man fremdeles har mer å gi i arbeidslivet. Bedriften kan da miste viktig kompetanse som ansatte har opparbeidet gjennom et langt arbeidsliv.

Arbeidsplassen er videre en viktig arena for mange både sosialt og faglig, og det er ikke bra å bli presset ut av arbeidslivet for tidlig. Noen har ikke opptjent fulle pensjonsrettigheter, mens andre har sitt sosiale nettverk på arbeidsplassen. Dette kan også medføre økt press på velferdsordningene.

Det er derfor viktig at bedriftsinterne aldergrenser og aldersgrenser generelt, problematiseres, slik at det ikke blir en hvilepute for arbeidsgiver. Som nevnt innledningsvis: lovens aldersgrense gir arbeidsgiver en rett, men ikke en plikt til å avslutte arbeidsforholdet.