Covid-19-trikset

Ein har til dømes ein person på 60 pluss, som sit på eit lite avdelingskontor i eit kommunesenter i det som fram til 2020 var eit eige fylke, og som ein ynskjer å verte kvitt. Utfordringa i praksis kan være at personen har meir enn 40 års ansiennitet i bedrifta, ligg framom budsjett, og ein har gjerne ikkje noko anna å «ta» vedkomande på, som til dømes gjennom merknader i medarbeider­samtaler, målsamtaler og liknande. Som leiar ynskjer du likevel å først og fremst sentralisere vedkomande inn til hovudkontoret, aller helst byte ut vedkomande med nokon som er yngre og meir «fresh».

«Sett i lys av at arbeidstakaren på eit tidspunkt, og fullt medviten, gjekk inn i eit selskap som nektar dei ansatte tariffavtale og medlemskap i AFP, og som elles skyr organiserte, så kan vel arbeidstakaren her berre ha det så godt.»

Pandemien gjer til at bedriftsbesøk ikkje lenger kan gjennomførast som før. Då er det ikkje lenger nødvendig å ha folk på kvart eit «nes». Gevinsten med kort reisetid til kundane er allereie vekke, og ein kan like godt kommunisere med kundane via video og chat, frå eit sentralt punkt i selskapet. Med det som utgangspunkt, kan ein vurdere å gjere følgande:

Køyr vedkomande ut i permittering med Covid-19 og marknadstilpassing som følge av pandemien som grunn, helst med to-dagers varsel, så vedkomande vert sett i ein sjokkarta situasjon. Det er viktig at dette kjem så overraskande at arbeidstakaren knapt nok forstår noko som helst, før han/ho er ute. To-dagers varselet sparer også bedrifta for lønsutgifter, det tek staten seg av under pandemien. NAV og Arbeidstilsynet har ingen vilje eller verktøy for å etterprøve ei slik sak, så dette er oftast «beint fram».

Skulle arbeidstakaren reagere med spørsmål som «kvifor meg og ikkje andre?», er det berre å avfeie det med at det er ei samla vurdering av «egnethet og kompetanse» som ligg til grunn. Det fungerer veldig bra i forhold til å gje sjølvtilliten til vedkomande ein god knekk. Vidare er det viktig å ikkje kontakte arbeidstakaren under permitteringa. Ein må ikkje gje arbeidstakaren noko signal som kan tyde på at selskapet har noko form for nytte av vedkomande. Klarer ein det, opprettheld ein nedbrytinga av arbeidstakaren. «Lat han steikje i sitt eige fett!», seier eit gamalt ordtak.

Så må ein straks, helst allereie første permitteringsdagen, ha klar ein yngre framstormande medarbeider som kontaktar den permitterte sine kundar, og fortel ei historie om korleis ein effektiviserer under pandemien og forsikrar kundane om at selskapet og inngåtte avtaler er uberørt av ei slik mannskapsendring. Så får ein i løpet av dei komande månadene testa dette ut i praksis. Og tru meg, det går som regel bra. «Kyrkjegarden ar full av uerstattelege personar», seier eit anna ordtak.

Etter nokre månader, når det har gått seg til og alt fungerer godt, er det på tide å gå for trinn 2 i Covid-19-trikset. Like overraskande som permitteringa, skal ein kalle arbeidstakaren inn til «omstillingssamtale». Det er no viktig at bedriftsleiaren har sett seg inn i arbeidsmiljølova sine reglar for slike saker og fylgjer dei til punkt og prikke, gjerne med bistand i frå bedrifta sin advokat. Målet er likevel at arbeidstakaren skal ut av selskapet før ein dreg på seg personalkost etter at permitteringsperioden er slutt.

Så lenge ein fortsatt ikkje har nokon eigentleg og dokumenterbar grunn for å seie opp vedkomande, må det etter lova tilbydast eit alternativ. Då kan ein tilby arbeidstakaren å få ein tilsvarande jobb på det meir sentrale kontoret til selskapet, basert på vekependling. Ein liten «vri» kan være å legge til at arbeidstakaren får heilt nye kundar, helst geografisk lengst mogeleg vekke frå heimstaden. Så er det også viktig å være tydeleg på at overordna vert dei same leiarane som før, og at ein no har innført endå større målkrav til kvar arbeidstakar i selskapet.

Med dette er ein etter alle solemerke veldig trygg på at arbeidstakaren ikkje ynskjer dette tilbodet, og heller ynskjer at omstillingssamtalen vidare dreiar seg om å få avslutta arbeidsforholdet. Og du som bedriftsleiar eller sjef er i mål!

Sett i frå arbeidstakaren si side, kan nok dette verke litt urettferdig, spesielt med tanke på at ein over 60 år gamal arbeidstakar no må ut i ein allerede delvis nedstengt og tøff arbeidsmarknad for å søkje ny jobb. Men, har ikkje arbeidstakaren eigentleg seg sjølv å takke?

Sett i lys av at arbeidstakaren på eit tidspunkt, og fullt medviten, gjekk inn i eit selskap som nektar dei ansatte tariffavtale og medlemskap i AFP, og som elles skyr organiserte, så kan vel arbeidstakaren her berre ha det så godt. «Som man reder ligger man», er også eit ordtak.

Håpar dette kan være til nytte for nokon. Ta grep allereie i dag!

Helsing
frustrert Negotia-medlem