Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Fri på religiøse høytidsdager

Spørsmål: Jeg har nettopp begynt i ny jobb. Jeg er muslim og har tatt opp med arbeidsgiver at jeg kommer til å ønske å ha fri i forbindelse med id. Arbeidsgiveren min er usikker på om jeg har krav på det. Kan jeg kreve å få fri, og har jeg i så fall rett til lønn for fridagene?

Svar. Personer som har andre religiøse høytidsdager enn de offentlige helligdagene, har rett til opptil to selvvalgte dager fri hvert år i forbindelse med høytider etter sin religion.

Dette følger av trossamfunnsloven § 18.

Bestemmelsen omfatter kun religiøse høytidsdager (som for eksempel id), og altså ikke nasjonale eller politiske høytidsdager. Loven stiller ikke krav om registrert medlemskap i et trossamfunn eller annen form for dokumentasjon.

De to fridagene er i utgangspunktet ikke betalte. Du skal imidlertid ikke bli trukket i lønn: Arbeidsgiver kan derimot kreve at arbeidstaker jobber inn igjen den tapte arbeidstiden på et annet tidspunkt. Tidspunktet skal i så fall drøftes med deg. Innarbeiding regnes ikke som overtid selv om du skulle overstige alminnelig arbeidstid. Hvis arbeidsgiveren din ikke krever at du jobber inn igjen de to dagene, vil dagene i praksis være lønnede.

Vær oppmerksom på at du må varsle arbeidsgiver senest 14 dager før høytidsdagen.

Hvis religionen man tilhører har flere enn to religiøse høytidsdager hvert år, kan man eventuelt bruke litt av ferien sin ved å søke arbeidsgiver om ferie for de overskytende dagene. Ofte vil arbeidsgiver innvilge dette.

Arbeidsmiljøloven § 10-10 åpner også for å inngå skriftlig avtale med arbeidsgiver om å bytte bort fri på søndager og helligdager mot tilsvarende fri på andre dager som er religiøse høytidsdager etter ens egen religion.

Marianne

Endring av arbeidsoppgaver

Spørsmål: Jeg har jobbet i samme bedrift i seks år og har hatt ansvar for kundekontakt, oppfølging av prosjekter og noe faglig koordinering internt i bedriften. Etter en omorganisering så har arbeidsgiver fjernet de fleste av disse oppgavene og gitt meg mer administrative rutineoppgaver. Lønn og stillingstittel er den samme, men jobben oppleves annerledes enn tidligere.

Kan arbeidsgiver gjøre så store endringer i arbeidsoppgavene mine uten videre? Hvilke rettigheter har jeg i denne sammenhengen?

Svar: Arbeidsgiver har i kraft av sin styringsrett anledning til å organisere, lede og fordele arbeidet i bedriften. Dette innebærer at ansatte må akseptere at arbeidsoppgaver kan endres over tid.

Det finnes imidlertid grenser for hvor store endringene kan være for deg som ansatt. Dersom de nye arbeidsoppgavene ligger innenfor det som naturlig følger av stillingsbeskrivelsen som du har, arbeidsavtalen og stillingens karakter, så vil endringene normalt være lovlige. Altså innenfor det som ligger i arbeidsgivers styringsrett.

Men dersom arbeidsgiveren din endrer stillingens innhold så mye at den i praksis blir en annen stilling, så kan det være snakk om en endringsoppsigelse. Da gjelder de samme reglene som ved en ordinær oppsigelse etter arbeidsmiljølovens bestemmelser.

For å vurdere om arbeidsgiver har gått utover styringsretten, må man blant annet se på arbeidsavtalen, hvilke oppgaver du har hatt over tid, hvilken kompetanse stillingen krever og om ansvarsområder er blitt vesentlig redusert.

Vi anbefaler at du først tar opp saken med nærmeste leder og ber om en begrunnelse for endringene som er gjort.

Ut fra det svaret arbeidsgiver gir, kan det også være lurt å kontakte Negotia/Delta for en konkret vurdering av din situasjon og om det skulle vært gitt en endringsoppsigelse for ditt tilfelle.

Mange uenigheter kan løses gjennom dialog mellom ansatte og leder, men dersom endringene er svært omfattende, kan det være viktig å få vurdert de arbeidsrettslige sidene nærmere.

Kristine

Karantene ved ny jobb hos konkurrent

Spørsmål: Jeg har sagt opp min stilling hos arbeidsgiver og har i den forbindelse blitt satt i en slags «karantene». De har valgt å fjerne alle mine tilganger i bedriften fordi jeg skal starte i ny jobb hos konkurrerende virksomhet. Men de har likevel ønske om å benytte meg til noen spesifikke oppgaver. Disse oppgavene kan ikke utføres uten tilganger, så de har opprettet en ny bruker og e-postadresse på meg og gitt meg tilgang til Word.

Er dette innafor? Kan de videre ta fra meg billønnen jeg har i oppsigelsestiden, og kan de tvinge meg til å avvikle ferien før jeg slutter?

Svar: Når en ansatt sier opp for å tiltre arbeid hos en konkurrent, vil arbeidsgiver kunne gjøre endringer i arbeidstakers arbeidsoppgaver for å verne seg mot konkurranse. Disse endringene må likevel være saklig begrunnet, og ikke gå lenger enn nødvendig. Arbeidstaker kan for eksempel ikke nektes å komme på jobb, da arbeidsavtalen gir både rett og plikt til å arbeide. Partene må i så fall inngå en avtale om fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, der arbeidstaker fremdeles mottar full lønn.

Arbeidsoppgavene arbeidstaker kan bli satt til må være relevante sett opp mot arbeidsavtalen som er inngått, og må ses i sammenheng med stillingens kompetanse og nivå. Å gjøre endringer i systemtilganger vil kunne være saklig dersom disse gir tilgang på forretningssensitiv informasjon. En endring som ofte gjennomføres overfor selgere er å flytte ansvaret for en kundeportefølje over på andre arbeidstakere. Dersom arbeidstaker er provisjonslønnet, eller omfattet av bonusordninger som kundeporteføljen fikk betydning for, vil dette kunne gi arbeidstaker krav på økonomisk kompensasjon.

Det kan ikke gjøres endringer i lønn eller personalgoder som følge av at arbeidstaker skal tiltre stilling hos konkurrent. Bilgodtgjørelse kan kun opphøre dersom denne er knyttet til særskilte vilkår i arbeidsavtalen som etter endringen ikke lenger er oppfylt. Dersom det ikke er avtalt noen begrensninger eller vilkår for utbetaling av bilgodtgjørelsen, skal denne fremdeles utbetales. En kilometergodtgjørelse for reiser til kunder vil eksempelvis kunne slutte å være aktuell, mens en fast bilgodtgjørelse vil fortsette.

For ferieavvikling i oppsigelsestiden etter oppsigelse fra arbeidstaker, gjelder de samme regler for feriefastsettelse som ellers. Dette følger av ferieloven § 8 (2). Arbeidsgiver har med enkelte unntak «siste ord» over plassering av feriefritiden.

Arbeidstaker har rett til å avvikle tre ukers sammenhengende ferie i hovedferieperioden, mellom 1. juni og 30. september. Avhengig av når i ferieåret oppsigelsestiden finner sted, vil denne retten kunne legge begrensninger på arbeidsgivers mulighet til å kreve all ferie avviklet før arbeidsforholdet opphører. Arbeidstaker kan videre kreve å få beskjed om feriefastsettelsen tidligst mulig, og senest to måneder før ferien tar til, jf. ferieloven § 6 (2).

Dersom ferien allerede var fastsatt, gir ikke oppsigelsen fra arbeidstaker arbeidsgiver adgang til å endre tidspunktet for denne. For at en fastsatt ferie skal kunne endres må det foreligge «uforutsette hendinger» der den fastsatte ferien vil skape «vesentlige driftsproblemer og det ikke kan skaffes stedfortreder» jf. ferieloven § 6 (3).

Kristoffer