Fagaktuelt

Innleide arbeidstakeres rett til bonusordninger

Arbeidstaker som blir leid ut fra et bemanningsforetak skal sikres de samme lønns- og arbeidsvilkår som om vedkommende hadde vært ansatt direkte hos innleier for å utføre samme arbeid. Hva innebærer det i forhold til andre goder enn lønn, som for eksempel bonusordninger og pensjon?

Advokat/leder
Thea Wessel Jørgensen

Arbeidslivsavdelingen i Negotia

Illustrasjonsfoto: Adobe Stock

Hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstaker skal ansettes fast. Dette er også et overordnet politisk mål. Loven gir likevel en viss adgang til å inngå avtaler om midlertidige ansettelser. Videre kan et foretak på nærmere bestemte vilkår leie inn arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie, et såkalt bemanningsforetak. Bemanningsforetaket er den formelle arbeidsgiveren for en utleid arbeidstaker.

Likebehandlingsprinsippet

Likebehandlingsprinsippets formål er at arbeidstaker som blir leid ut fra et bemanningsforetak skal sikres de samme lønns- og arbeidsvilkår som om vedkommende hadde vært ansatt direkte hos innleier for å utføre samme arbeid.

Prinsippet er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12a, og kravet til likebehandling gjelder blant annet arbeidstidens lengde og plassering, pauser, feriedager og lønns- og utgiftsdekning. Formålet med regelen er å sikre beskyttelse av arbeidstakere som leies ut fra vikarbyrå, slik at de som minimum får vilkår på linje med dem som er direkte ansatt i virksomheten.

I tillegg innebærer likebehandlingsreglene at innleid arbeidstaker skal ha samme tilgang til felles goder og tjenester hos innleier, med mindre objektive grunner tilsier noe annet. Dette innebærer at innleid arbeidstaker for eksempel skal ha tilgang til kantine eller treningsrom hos innleiebedriften. Men hva med selskapets bonusordninger?

Definisjon av lønn

I Norge har vi ingen definisjon av lønn. Utgangspunktet er imidlertid at alt vederlag for arbeid skal omfattes av lønnsbegrepet. Dette omfatter for det første fast vederlag for utført arbeid, inkludert kompetansetillegg eller andre faste personlige tillegg basert på personlig kompetanse og erfaring.

De tilleggene arbeidsgiver gir for arbeidstid lagt på ugunstige tidspunkter, som for eksempel overtidstillegg, utkallingstillegg eller skifttillegg, omfattes også av lønnsbegrepet. I forarbeidene til loven er det presisert at lønnsbegrepet omfatter vederlag for arbeid uavhengig av på hvilken måte lønnen opptjenes.

Det har derimot vært uklart om faste ordninger i en virksomhet, som en resultatbasert bonusordning, vil være ansett som lønn i forhold til likebehandlingsprinsippet i arbeidsmiljøloven. I en fersk dom fra Høyesterett har man fått en avklaring på nettopp dette spørsmålet.

Bonus – basert på personlig prestasjon eller fremtidig lojalitet til selskapet

Bonusordninger i arbeidsforhold kan være av ulik karakter og ha forskjellige formål. En bonus vil ofte være knyttet til oppnåelse av bestemte mål eller resultater og derfor virke som en belønning for utført arbeid. Slike ordninger kan være basert på den enkelte medarbeiders individuelle prestasjoner, på prestasjonene til grupper av ansatte eller på prestasjonene til hele arbeidskollektivet – altså på selskaps- eller virksomhetsnivå. Ordninger uten uttrykkelig tilknytning til noen bestemt måloppnåelse forekommer også, og da gjerne i form av hel eller delvis overskuddsdeling.

Mens prestasjonsbonuser er knyttet til arbeid som allerede er uført, kan en bonusordning også ha et mer fremtidsrettet perspektiv for å øke den ansattes lojalitet til selskapet eller gi et insentiv til å opprettholde ansettelsesforholdet. Slike ordninger kan eventuelt inneholde elementer av begge deler. Man innretter eksempelvis ordningen slik at arbeidstakere som er berettiget til bonus, må bli værende i virksomheten i kortere eller lengre tid for å få den utbetalt; såkalt «stay on»-bonus.

Ny dom fra Høyesterett

Høyesterett kom i november i år enstemmig til at likebehandlingsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-12 a første ledd, gir innleide arbeidstakere samme rett til resultatbasert bonus som de fast ansatte, så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid.

To innleide arbeidstakere hadde i en årrekke vært utleid til en offshorebedrift. Bedriften hadde en resultatbasert bonusordning for de fast ansatte. Bonusordningen var ikke knyttet til den enkelte ansattes arbeidsutførelse eller prestasjon, men til selskapets måloppnåelse og resultater. Den var dermed ikke knyttet direkte opp mot individuell innsats.

De innleide mente bemanningsforetakets plikt til å sikre dem minst de samme vilkår som de fast ansatte i innleieforetaket for så vidt gjaldt lønn, ga dem krav på at bemanningsforetaket utbetalte dem samme bonus som de ville fått om de hadde vært fast ansatt i innleieforetaket.

Høyesterett viste til at det etter forarbeidene til loven ikke bare er ytelser som følger av formelt bindende regler for virksomheten, som er omfattet av lønnsbegrepet. Også «virksomhetsinterne og ensidige bestemmelser i personalhåndbøker eller fastlagte retningslinjer og rutiner for lønnsfastsettelse ved nyansettelser» må få virkning for lønns- og arbeidsvilkårene for innleide arbeidstakere.

Dommen sier videre at utgangspunktet er at «alt vederlag for arbeid skal omfattes av lønnsbegrepet». Dette omfatter både faste vederlag og uregelmessige tillegg, uavhengig av i hvilken form ytelsen skjer. Dernest fremgår det at hvilken måte lønnen opptjenes på, ikke er avgjørende «så lenge det er klart at det dreier seg om vederlag for arbeid».

Gjennomgangen har vist at kjernen i lønnsbegrepet er om ytelsen er et vederlag for arbeid, eventuelt for et resultat eller en prestasjon som den ansatte selv har stått for. Også bonusordninger vil være omfattet så lenge det dreier seg om vederlag for arbeid. Dette gjelder enten det er tale om individuelle bonusordninger eller ordninger på gruppe- eller virksomhetsnivå. I hvilken form vederlaget ytes, eller om det er kalt lønn, er ikke avgjørende. Det kreves ikke at vederlaget er fastsatt på grunnlag av formelt bindende regler. Også vederlag som er ensidig fastsatt av innleieforetaket, kan være omfattet.

I sin begrunnelse viste Høyesterett til hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at arbeidstaker skal ansettes fast, og at dette formålet var en viktig tolkningsfaktor ved forståelsen av lønnsbegrepet i § 14-12 a. Høyesterett siterte forarbeidene, hvor det påpekes at et viktig formål bak reglene om likebehandling er å «sikre at omfanget og arbeidsvilkårene ved innleie ikke undergraver målene om et arbeidsmarked med en hovedvekt på faste og direkte ansettelser».

Selskapsbonus er vederlag for arbeid

Høyesterett kom etter dette til at selskapsbonus i likebehandlingsregelens forstand er vederlag for arbeid og dermed «lønn». Den aktuelle bonusordningen var en form for resultatlønnsordning og en del av innleieforetakets samlede system for vederlag for arbeid. Likebehandlingskravet førte derfor frem.

Avgjørelsen avklarer hvordan lønnsbegrepet i arbeidsmiljølovens regler her er å forstå, og at også resultatbaserte bonusordninger på virksomhetsnivå kan være lønn i lovens forstand. Pensjon, derimot, er per i dag ikke definert som lønn og vil falle utenfor lønnsbegrepet.

I sin begrunnelse viste Høyesterett til hovedregelen i arbeidsmiljøloven om at fast ansettelse var en viktig tolkningsfaktor ved forståelsen av lønnsbegrepet. Høyesterett siterte forarbeidene, hvor det påpekes at et viktig formål bak reglene om likebehandling er å forhindre at omfanget og arbeidsvilkårene ved innleie undergraver målsetningen om et arbeidsmarked med en hovedvekt på faste og direkte ansettelser.

Har du spørsmål rundt dine rettigheter, så kontakt Arbeidslivsavdelingen i Negotia: arbeidsliv@negotia.no

Thea Wessel Jørgensen, leder for Arbeidslivsavdelingen i Negotia