Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Er en forestående nedbemanning taushetsbelagt informasjon?

Spørsmål: Jeg er tillitsvalgt og har nylig vært i møte med ledelsen som har orientert om at det vil komme en nedbemanning. Ledelsen sier at dette er taushetsbelagt inntil videre, har jeg lov til å snakke med dere, og hva gjør jeg nå?

Svar: Så fint du tar kontakt med oss, og at du gjør det så raskt, slik at vi kan være med og bistå deg underveis i en eventuell nedbemanningsprosess. Til spørsmålet om du kan snakke med oss, så har du full adgang til det, da vi har taushetsplikt i vår rolle som rådgivere og advokater.

Så til nedbemanningen og hva du bør gjøre nå. Vi ser at bedriften du arbeider i er bundet av en av Negotias tariffavtaler, og følgelig også Hovedavtalen. Selv om det i utgangspunktet hører til arbeidsgivers styringsrett å beslutte en eventuell nedbemanningsprosess, så plikter arbeidsgiver så tidlig som mulig å informere og drøfte en eventuell nedbemanningsprosess med deg som tillitsvalgt. Etter Hovedavtalen er det krav til reelle drøftinger, i dette ligger at tillitsvalgte skal ha reell mulighet til å kunne påvirke prosessen når det gjelder de ulike temaene dere skal drøfte. Du som tillitsvalgt er en viktig bidragsyter i en slik prosess opp mot ledelsen, da tillitsvalgte veldig ofte har god kunnskap om arbeidsplassen og hvordan denne og arbeidsoppgavene fungerer. Tillitsvalgte kan derfor gi nyttige og viktige innspill til ledelsen underveis. Som tillitsvalgt er det viktig å ha fokus på hvordan du kan ivareta dine medlemmer på best mulig måte i prosessen.

Både bakgrunnen og behovet for nedbemanning skal drøftes med tillitsvalgte. Her skal det blant annet drøftes om det finnes andre alternativer for å øke inntekter eller spare kostnader, da nedbemanning skal være siste utvei.

Hvis det ikke finnes noen vei utenom nedbemanning, vil man måtte drøfte kriterier for utvelgelse av ansatte. Det følger av Hovedavtalen at det skal tas utgangspunkt i ansiennitet, og vår anbefaling er at kriteriene bør komme i denne rekkefølgen: ansiennitet, sosiale forhold og kompetanse. Utvelgelseskrets skal også drøftes, og her følger det av arbeidsmiljøloven at utvelgelseskretsen i utgangspunktet er hele virksomheten. Dersom arbeidsgiver hevder noe annet er det viktig at dere ber om begrunnelse for innsnevring av utvalgskrets og får protokollført dersom dere er uenig i dette. Det vil også kunne være andre temaer som skal drøftes, for eksempel hvordan kompetansekartlegging skal gjennomføres.

Har du behov for mer veiledning underveis er det bare å ta kontakt med oss. Protokoller er veldig viktige i slike prosesser og vi leser gjerne igjennom disse før dere signerer dersom dere ønsker det.

Lykke til med drøftingene.

Bjørg Anne

Timelønn 1. og 17. mai

Spørsmål: Jeg arbeider i butikk og får lønn for de timene jeg arbeider i måneden. I år var butikken som vanlig stengt på 1. og 17. mai, og jeg fikk lavere lønn som følge av det. Er dette riktig?

Svar: Mai er en tøff måned for alle med timelønn. Ansatte med fast månedslønn blir ikke trukket for årets helligdager, mens de med timelønn får varierende lønn etter hvor mange arbeidsdager det er i en måned. Det finnes likevel unntak beskrevet i Lov om 1. og 17 mai som høgtidsdager. I § 3 pålegges arbeidsgiver å betale full lønn for 1. og 17. mai som ikke faller på en søndag eller annen helligdag. I slike tilfeller skal du ha betalt vanlig lønn for 1. og 17 mai dersom du skulle ha arbeidet disse dagene.

Med vanlig lønn menes den timelønnen som gjelder for vanlige virkedager og på grunnlag av ordinær arbeidstid. Faller høytids-dagen på en lørdag, skal det betales for den ordinære arbeidstiden på lørdager. Et vilkår til er at arbeidstakeren må ha vært ansatt i bedriften de siste 30 dagene forut, eller at korttidsarbeidet må vare i minst 30 dager til sammen.

Dessverre gjelder ingen tilsvarende regel for Kristi Himmelfartsdag eller 2. pinsedag. Da blir det trekk åkkesom.

Anne-Lene

«Ansatte med fast månedslønn blir ikke trukket for årets helligdager, mens de med timelønn får varierende lønn etter hvor mange arbeidsdager det er i en måned.»

Ny jobb under ferieavvikling i gammel jobb

Spørsmål: Jeg har sagt opp jobben min, og har siste arbeidsdag 31. mai. Jeg ønsker å ta ut mine fem uker med ferie i oppsigelses-tiden, sånn at jeg kan starte i ny jobb så snart som mulig. Kan jeg det?

Svar: Når det gjelder ferie i oppsigelsestid, er det slik at en arbeidstaker som hovedregel ikke kan kreve å avvikle ferien sin i oppsigelsestiden. Det er fordi arbeidsgiver i utgangspunktet bestemmer tiden for ferie hvis partene ikke blir enige, og dette gjelder også ved oppsigelse fra arbeidstaker. Arbeidstaker kan bare kreve at ferien avvikles i oppsigelsestiden hvis det etter dette tidspunktet ikke er tid til å avvikle ferie innenfor hovedferieperioden (1. juni til 30. september) eller ferieårets slutt (31. desember). Dette følger av ferieloven § 8.

Det innebærer at du ikke vil kunne kreve å ta ut årets ferie i oppsigelsestiden. Det er fordi du har siste arbeidsdag 31. mai, og da vil du fortsatt ha tid til å avvikle ferien innenfor hovedferieperioden og ferieårets slutt hos ny arbeidsgiver.

Det er likevel fullt mulig å bli enig med arbeidsgiveren din om at du tar ut ferien din i oppsigelsestiden. Merk i den forbindelse at ferie du avvikler hos din nåværende arbeidsgiver vil gå i fradrag i retten til ferie hos ny arbeidsgiver. Avvikler du all årets ferie i oppsigelsestiden hos nåværende arbeidsgiver, vil du altså ikke kunne kreve å ta ut noe ferie hos din nye arbeidsgiver i år.

Når det gjelder adgangen til å starte i ny jobb mens du avvikler ferie i oppsigelsestiden i gammel jobb, har ikke ferieloven noe forbud mot dette. Men jeg gjør deg oppmerksom på at arbeidsforholdet hos nåværende arbeidsgiver formelt vil bestå ut oppsigelsestiden selv om du har ferie. Du bør derfor sjekke om det står noe i arbeidsavtalen din om at du under ansettelsen ikke har lov til å ta annet arbeid uten samtykke eller lignende. Lojalitetsplikten gjelder uansett mens arbeidsforholdet består, som kan være til hinder for å starte i en konkurrerende bedrift. For ordens skyld kan det derfor være greit å avklare dette med arbeidsgiver.

Elise