Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Oppsigelse på grunn av alder

Spørsmål: Jeg fyller 67 år til våren 2024 og har vært ansatt i bedriften i mange år. I arbeidskontrakten min står det at arbeidsforholdet gjelder fram til fylte 67 år. Kan arbeidsgiver si meg opp eller må jeg slutte å jobbe da?

Svar: Arbeidsgiver kan normalt ikke si deg opp grunnet alder ved fylte 67 år. Dersom kontrakten din er fra tidspunktet du ble ansatt, er teksten sannsynligvis basert på tidligere regler i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljølovens klare hovedregel (§ 15-13 a) er i dag at arbeidsgivere i privat sektor kan bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år. Denne grensen ble hevet fra 70 år i 2015. Lavere aldersgrense, men ikke under 70 år, kan likevel fastsettes innad i den enkelte bedrift hvis tre vilkår er oppfylt: 1. Aldersgrensen gjøres kjent for de ansatte. 2. Grensen praktiseres konsekvent av arbeidsgiver. 3. Ansatte har rett til tilfredsstillende tjenestepensjonsordning.

Det finnes også en snever unntaksregel for yrker som stiller større krav til fysiske eller psykiske egenskaper. I disse tilfellene kan det fastsettes lavere aldersgrenser enn 70 år hvis det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet.

Hvis arbeidsgiver ønsker å si deg opp grunnet oppnådd aldersgrense, skal du få et skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden (i stedet for en vanlig oppsigelse). Fratreden grunnet alder kan tidligst kreves seks måneder etter den første dagen i måneden etter at du har mottatt varselet. I tillegg skal arbeidsgiver før varselet gis kalle deg inn til en samtale, med mindre du ikke ønsker det.

Dersom du selv ønsker å fratre grunnet alder, gjelder en varslingsfrist på en måned. Arbeidsforholdet fortsetter dersom hverken du eller arbeidsgiver tar initiativ til å avslutte arbeidsforholdet.

Nina

Ikke kontraktsfesta ekstrautbetaling

Spørsmål: Noen sier at når et tillegg på jobben har vært «fast» over et visst antall år, er det da å regne som kontraktsfestet?

Hvert år helt siden jeg startet i bedriften for nesten 20 år siden har jeg en bestemt måned fått utbetalt en ekstra månedslønn på grunn av at jeg håndterer et verktøy som krever spesialkompetanse. Denne har ikke vært kontraktsfestet på noe vis, og den har ikke vært knyttet opp mot noen målsetninger eller noe annet sånt. Så vidt jeg vet, er det kun jeg og en annen som har fått denne utbetalingen, og den kommer utenom bonus som hele firmaet får. Siden denne ekstrautbetalingen ikke er kontraktsfestet på noe vis, så vet jeg ikke hvilke rettigheter jeg har på denne.

Svar: Du lurer altså på om du kan ha rett på ei ekstra lønsutbetaling som arbeidsgjevaren din har utbetalt fast i snart 20 år, sjølv om denne ekstrautbetalinga aldri har vore kontraktsfesta.

Utgangspunktet for kva ein har rett på i arbeidslivet er den individuelle arbeidsavtalen. For å vurdere kva som er del av arbeidsavtalen må ein først og fremst sjå på kva som står konkret i arbeidskontrakta, lovverket og eventuelt anna avtalegrunnlag slik som tariffavtale eller særavtale. Det vil alltid vere ein fordel å ha moment i arbeidslivet konkret regulert i sjølve kontrakta, nook arbeidsgjevar også er pliktig til etter aml. § 14-6.

For å fastlegge det nærmare innhaldet i arbeidskontrakta, må denne tolkast. Ein må då sjå på forholda som førelåg ved inngåelsen av avtalen, kva partane har meint, samt andre omkringliggande forhold som kan få betyding. I arbeidsforhold skal realiteten og kva som blir praktisert i arbeidslivet ha betyding for tolkinga av arbeidsavtalen, og dermed også kva ein har rett på. I nokre tilfeller kan forhold som ikkje står nedfelt i ei kontrakt likevel bli innfortolka som del av kontrakta dersom forholda rundt tilseier det.

Dersom noko har vore praktisert fast og konsekvent over lang tid og begge parter har innretta seg etter det, så vil dette tale for å innfortolke det som ein rettigheit etter arbeidskontrakta. Dersom ein kan vise til andre forhold som kan vere med å underbygge kva som har vore meint, slik som munnlege ytringar eller andre relevante opplysingar, er det bra. Terskelen for innfortolking i avtale er dog høg, og konkrete moment i kvar sak speler difor inn. Det går difor ikkje an å gi eit svart-kvitt svar på slike spørsmål, det må vurderast individuelt.

Sidan tilleggsutbetalinga som du har fått har blitt utbetalt fast og med viten og vilje kvart år til same tid, og begge parter har innretta seg etter det dei siste 20 åra, som er lang tid i arbeidsrettsleg samanheng, så taler gode grunnar for at denne tilleggsutbetalinga er å ansjå som kontraktsfesta på grunnlag av avtaletolkning, og dermed bli ansett som del av arbeidsavtalen din.

Tonje

«Dersom noko har vore praktisert fast og konsekvent over lang tid og begge parter har innretta seg etter det, så vil dette tale for å innfortolke det som ein rettigheit etter arbeidskontrakta»

Opprettelse av tariffavtale på bedriften

Spørsmål: Jeg er tillitsvalgt i en bedrift for tolv medlemmer. Vi har ingen tariffavtale og lurer på hvordan vi skal få en tariffavtale. Hvordan går vi fram?

Svar: Det første spørsmålet er om bedriften er medlem av en arbeidsgiverorganisasjon, enten NHO, Virke eller Spekter. Er den medlem av NHO eller Virke må Negotia ha minst 10 prosent av de ansatte som er organiserbare hos oss, for å ha krav på tariffavtale. Her kan vi se bort fra bedriftens øverste ledelse og eksempelvis ansatte i produksjon som vi normalt ikke organiserer. Dersom 10-prosentkravet er oppfylt, krever Negotia tariffavtale direkte overfor NHO eller Virke på vegne av den aktuelle medlemsgruppen. (På Spekter-området er det egne regler for avtaleopprettelser).

Hvis bedriften ikke er organisert vil Negotia vurdere hvilken av våre tariffavtaler som passer best. Er det snakk om en handelsvirksomhet kan for eksempel en av avtalene med Virke være den rette. Er det derimot en typisk industribedrift, vil vi sannsynligvis velge en av NHO-avtalene. Kravet vil da gå direkte til bedriften. Her kan to ting skje: 1. Bedriften aksepterer kravet og det opprettes en såkalt tiltredelsesavtale. 2. Bedriften avslår kravet om avtaleopprettelse. Negotia vil da be om et forhandlingsmøte med bedriften.

Hvis bedriften motsetter seg kravet om tariffavtale også etter at forhandlingsmøte er avholdt, må Negotia bli enig med den aktuelle medlemsgruppen om man skal gå videre med kravet. En av vurderingene i denne sammenhengen vil være at de organiserte utgjør en betydelig del av de ansatte, slik at de har tyngde til å sette press bak kravet. Det fins ikke noen eksakte regler for dette, men en tommelfingerregel er at man har et sterkt utgangspunkt hvis medlemmene utgjør over 50 prosent av de organiserbare i bedriften.

Neste steg vil være at Negotia melder plassoppsigelse for medlemmene. Plassoppsigelse innebærer at medlemmene må være innstilt på å gå til konflikt/streik for å få opprettet tariffavtale. Negotia tar derfor aldri dette steget uten å avtale det med medlemmene.

Før det blir en eventuell konflikt i forbindelse med et tariffavtalekrav, skal det holdes mekling gjennom Riksmekleren. Som oftest finner partene en løsning gjennom meklingen, men i ytterste konsekvens må man altså være forberedt på å gå ut i streik.

Synnøve