Spør oss

Negotias rådgivere og advokater svarer

Send ditt spørsmål til arbeidsliv@negotia.no

Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Synnøve Lohne Knudsen

Rådgiver

Bjørn Erik Engvin

Rådgiver

Synnøve Lohne Knudsen

Bjørn Erik Engvin

Regler ved virksomhetsoverdragelse

Spørsmål: I bedriften hvor jeg jobber fikk vi i dag informasjon om at avdelingen jeg jobber i skal overtas av en annen virksomhet, og at alle ansatte skal overføres dit. Det ble informert om at dette er en virksomhetsoverdragelse, men hva betyr det for meg og hva er mine rettigheter?

Svar: Ved virksomhetsoverdragelse er det kapittel 16 i arbeidsmiljøloven som sier noe om arbeidstakernes rettigheter. Siden det i dette tilfellet er slått fast at det dreier seg om en virksomhetsoverdragelse, går vi ikke inn på vilkårene for dette.

Ved virksomhetsoverdragelse skal både ny og tidligere arbeidsgiver informere og drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte. Etter loven skal det gis særskilt informasjon om følgende:

  • Grunn til overdragelsen.

  • Fastsatt eller foreslått dato for virksomhetsoverdragelsen.

  • De rettslige, sosiale og økonomiske følger av virksomhetsoverdragelsen for arbeidstakerne.

  • Eventuelle endringer av tarifforhold (endring av tariffavtale).

  • Eventuelle tiltak overfor arbeidstakerne (eventuelt sluttpakker for de som ikke vil overføres).

  • Reservasjons- og fortrinnsrett, og fristen for å utøve disse rettighetene.

Dette vil si at arbeidsgiverne har plikt til å gi de tillitsvalgte alle relevante opplysninger, slik at de tillitsvalgte kan komme med synspunkter og har mulighet til å påvirke beslutningen. Videre følger det av loven at de berørte arbeidstakerne skal gis den samme informasjonen som tillitsvalgte har krav på. Er det ikke tillitsvalgt i virksomheten, plikter bedriften å informere og drøfte med de berørte arbeidstakerne.

Ved virksomhetsoverdragelse er det slik at arbeidstakerne i all hovedsak overføres med rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen de har i dag, dvs. med dagens arbeidsoppgaver og lønn. Pensjons- og forsikringsordningene følger derimot ikke med over. Her vil det være betingelsene i det nye selskapet som gjelder.

Reservasjonsrett og fortrinnsrett

Videre skal arbeidstakerne informeres om reservasjonsretten og fortrinnsretten. Reservasjonsretten betyr at arbeidstakeren kan motsette seg å bli overført til ny arbeidsgiver. Gjeldende arbeidsgiver plikter å informere om denne retten, og fristen for å utøve reservasjonsretten kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon er gitt. Arbeidstakeren må skriftlig gi beskjed til arbeidsgiver om at man vil utøve reservasjonsretten. Her må en være klar over at ved å reservere seg (utøve reservasjonsretten) vil det bety at arbeidsforholdet opphører samme dato som virksomhetsoverdragelsen skjer. Dette skjer uten oppsigelse fra noen av partene.

Arbeidstakere som eventuelt velger å reservere seg, vil ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år etter virksomhetsoverdragelsen. Fortrinnsretten gjelder bare de som har vært ansatt i bedriften i minst 12 måneder de siste to årene før overdragelsen, og for stillinger disse er kvalifisert for.

Tariffavtale

Er det tariffavtale i bedriften arbeidstakerne skal overføres fra, skal denne i utgangspunktet følge med over til ny arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid reservere seg mot dette. Slik reservasjon må i så fall skje senest innen tre uker fra overdragelsestidspunktet.

Ikke grunn for oppsigelse

En virksomhetsoverdragelse gir ikke grunn for oppsigelse hverken fra ny eller tidligere arbeidsgiver. Oppsigelse som blir gitt før en virksomhetsoverdragelse kan derfor være omfattet av oppsigelsesforbudet.

Ta kontakt med Negotia slik at vi kan gi råd og påse at arbeidsmiljøloven blir fulgt.

Synnøve

Permittering – regler og aktuelle forhold

Spørsmål: Jeg har noen spørsmål angående permittering. Som følge av tiltak innført i forbindelse med pandemien sist år, har jeg vært permittert fra min 100-prosentstilling i snart ett år. Jeg har nå vært inne til samtale med min sjef, som sier at den økonomiske situasjonen i selskapet er svært anstrengt. Han sier videre at bedriften må ha redusert bemanning i en tid framover selv om det ikke lenger er noen restriksjoner knyttet til Covid-19.

Arbeidsgiveren ønsker nå å permittere meg for en ny periode, inntil den økonomiske situasjonen har bedret seg. Det jeg lurer på er om de kan permittere meg slik de ønsker, og om det er spesielle forhold jeg bør tenke på i en slik situasjon?

Svar: Det er godt at du spør, fordi det ikke alltid er like lett å følge med når man har vært permittert over tid. Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt lønnsplikten sin. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig.

For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn. Forhold som ligger til grunn må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte. Nødvendige kostnadsreduksjoner – også lønnskostnader – kan være grunnlag for permittering. Forutsetningen ligger i at behovet vil være av midlertidig art.

Du skriver at du har vært permittert i snart ett år. Det du skal være oppmerksom på er at det er en grense for hvor lenge du kan være permittert. For permitteringer som startet før 1. juli, er det fram til 31. desember 2021 ingen begrensning for hvor lenge man kan permitteres uten at lønnsplikten for arbeidsgiver gjeninntrer.

1. januar 2022 vil lønnsplikten gjeninntre for løpende permitteringer som startet før 1. juli der du til sammen har vært permittert i 49 uker eller mer de siste 18 månedene. Har du vært permittert i mindre enn 49 uker den 1. januar 2022, vil lønnsplikten gjeninntre når du på et senere tidspunkt har vært permittert i til sammen 49 uker innenfor en periode på 18 måneder.

Ansatte som blir tatt tilbake i arbeid, vil kunne permitteres på nytt etter 1. juli 2022. Da vil de også omfattes av regelen om maksimalt 26 uker permittering innenfor en 18-månedersperiode, med telling bare tilbake til juli 2021.

Alle som mottar dagpenger vil fortsatt ha rett til dagpenger fram til og med 31. desember 2021, så lenge de vanlige vilkårene er oppfylt. Perioden med dagpenger blir automatisk forlenget og du trenger ikke søke på nytt.

Når permitteringsperioden din er over, stanser dagpengene. Du bør derfor ta kontakt med arbeidsgiveren din for å avklare muligheten for å være videre ansatt i bedriften. Når du ikke lenger kan permitteres, er det tre muligheter som er aktuelle:

  1. Arbeidsgiver er forpliktet til å ta deg tilbake i din stilling med virkning fra første ordinære arbeidsdag etter permitteringens utløpsdato.

  2. Arbeidsgiver kan velge å si deg opp. Arbeidsgiver må da gjennomføre en ordinær oppsigelsesprosess og du kan ikke være permittert i oppsigelsestiden.

  3. Du kan velge å si opp selv, men vær klar over at det da kan bli karenstid på dagpenger fra NAV.

Du har krav på ordinær lønn i oppsigelsestiden dersom du blir sagt opp, selv sier opp eller får en såkalt endringsoppsigelse med en lavere stillingsprosent. Hvis du går for det siste alternativet og velger å tiltre ny stilling med lavere stillingsprosent før oppsigelsestiden er over, så er sannsynligheten stor for at du ikke får dagpenger for den prosenten som overstiger ny stilling.

Etter en periode med så lang permittering, kan det også være en ide å vurdere andre jobbmuligheter eller muligheter for kompetansepåfyll/etterutdanning. Du kan søke om å beholde dagpengene mens du tar utdanning eller opplæring, så dette er en gyllen anledning. NAV har utarbeidet en «Veiviser for permittering» som du finner ved å søke på nav.no.

På negotia.no – Min side – kan du lese om våre medlemsfordeler som utdanningsstipend, arbeidslivsstipend, profesjonell hjelp til oppsett og kvalitetssikring av CV og jobbsøknad, med mer.

Bjørn Erik