Bidragsytere til denne utgaven av «Spør oss»:

Hva skjer med ferien ved sykdom?

Spørsmål: Jeg ble sykmeldt før feriestart og antar at sykefraværet vil strekke seg over lang tid. Jeg lurer på hva som skjer med ferien som jeg ikke har fått avviklet i løpet av året.

Svar: Arbeidsgiver har i henhold til ferieloven plikt til å påse at lovbestemt ferie på fire uker og én dag (er du over 60 år har du en uke ekstra) avvikles i løpet av kalenderåret. Dersom du ikke blir frisk, slik at det ikke er mulighet til å få avviklet ferien i løpet av året, så overføres restferien til neste år. Det er ikke slik at ferien går tapt eller bortfaller. Arbeidsgiver kan heller ikke erstatte manglende ferieavvikling med lønn.

Nina

Overtidstimer og fleksitid

Spørsmål: Jeg er tillitsvalgt ved bedriften jeg arbeider i. Vi arbeider med en ny fleksitidsavtale hos oss, og ledelsen ønsker å stryke alle plusstimer utover 20 timer hver måned. De mener også at arbeidstakeren ikke har krav på lønn for disse timene.

Svar: Arbeidstid er den tiden arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiveren. I opparbeidelsen av plusstimer vil arbeidstakeren normalt stå til arbeidsgiverens disposisjon. Dersom arbeidete timer til stadighet strykes, vil arbeidstidsbelastningen kunne bli større enn det arbeidsgiver har oversikt over og kan ta hensyn til. Det er ut fra dette – etter arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel – som hovedregel ikke adgang til å stryke fleksitidstimer i fleksitidsavtaler. Hvis timene er å anse som arbeidstid etter arbeidsmiljøloven og tariffavtale, vil arbeidstakeren ha krav på lønn for disse timene.

Avtalefestet ferie (for eksempel gjennom tariffavtale) reguleres ikke av ferieloven, og kan dermed eventuelt utbetales med mindre det ligger reguleringer i avtalen.

Bjørg Anne

Beregning av overtid

Spørsmål: Jeg er tillitsvalgt i et regnskapsbyrå, der har vi årsoppgjørsperiode hvor vi må påregne å jobbe en del ekstra. Årsoppgjørsperioden løper fra 1. januar til 30. juni, med hovedperiode fra mars og utover. I andre halvdel av året har vi normale/kortere arbeidsdager. Vi har en avtale om at overtid avregnes den 30. juni hvert år, altså årlig. Er det adgang til å avregne overtiden årlig? Vi har fått beskjed om at eventuell overtid skal være pålagt.

Svar: Overtiden skal ikke pottberegnes årlig, men beregnes per dag og per uke. Det tallet som er høyest av dag og ukeberegning legges til grunn for den enkelte uke. En kan således ikke redusere antall overtidstimer per år ved å beregne overtiden per måned eller år i stedet for ukentlig som man skal. Arbeidstaker kan avtale å avspasere timen, men overtidstillegget skal utbetales. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 10-6 (12).

Det heter seg at overtiden skal være pålagt, men domstolene har sagt at en også aksepterer stilltiende samtykke fra arbeidsgiver. Det vil si at hvis arbeidsgiver vet at dere jobber ekstra på grunn av frister, stor arbeidsmengde etc., så kan dette være nok til at ekstraarbeidet er å anse som overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven.

Bjørg Anne

Innsyn i lønnsopplysninger – personvernloven

Spørsmål: Her i bedriften vi fått beskjed om at arbeidsgiver ikke lenger kan oppgi en lønnsoversikt (brutto månedslønn) over våre Negotia-medlemmer i forkant av lønnsforhandlingene. Dette begrunnes i en ny og strengere personvernlov. Stemmer dette? Må vi skaffe skriftlig tillatelse fra hver enkelt? Eller må vi hente tallene fra hvert medlem selv?

Svar: Det er fremdeles slik at man anser at medlemmene ved innmelding i fagforeningen ga sitt samtykke til at tillitsvalgte kan få innsikt i lønnsopplysninger. Den nye personvernloven som mange refererer til som GDPR, trådte i kraft 20. juli i år, og krever ikke særskilt samtykke fra hvert medlem på nytt. Som tillitsvalgt skal du ha krav på å vite medlemmenes lønn i tråd med tariffavtalens bestemmelser. Hvis bedriften står på sitt og nekter å levere ut disse opplysningene, så må dere få skrevet en protokoll som viser hva dere er uenige om og deretter sende den inn til oss så vi kan ta tvisten videre.

Anne-Lene

Imøtegåelse av skriftlig advarsel

Spørsmål: I forrige uke mottok jeg en skriftlig advarsel. I advarselen står det flere ting som ikke stemmer, for eksempel at jeg har avspasert flere timer enn jeg har krav på og at jeg har unnlatt å utføre enkelte av arbeidsoppgavene mine. Hva bør jeg gjøre?

Svar: I situasjoner hvor man er uenig i en advarsel fra arbeidsgiver, så har man typisk to typer innsigelser:

1. ikke enig i arbeidsgivers fremstilling av sakens faktum

2. ikke enig i arbeidsgivers sanksjon/reaksjon.

Hvis du er uenig i arbeidsgivers fremstilling av saken og/eller sanksjonene du er ilagt av arbeidsgiver, bør du imøtegå advarselen. Av bevishensyn bør du si til arbeidsgiver at ditt svar på advarselen skal legges sammen med selve advarselen i personalmappen din. Dette for å dokumentere at du ikke var enig i advarselen (fravær av reaksjon fra din side kan i ettertid tolkes som at du er enig i arbeidsgivers fremstilling av saken). I tillegg råder jeg deg til å involvere tillitsvalgte på arbeidsplassen din.

Tidligere i år fastslo Høyesteretts ankeutvalg at en arbeidstaker kan reise sak for domstolene med krav om tilbaketrekking av advarsel, samt kreve erstatning. Det er med andre ord anledning til å saksøke arbeidsgiveren hvis du mener advarselen mangler tilstrekkelig saklig grunnlag. Imidlertid er det som regel mulig å løse slike saker uten at domstolen involveres.

Einar