Diskrimineringsgrunner

Forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder, er som tidligere regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Kapittelet gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Den nye likestillings- og diskrimineringsloven gjelder ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Når foreligger det diskriminering?

Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider ved arbeidslivet – fra utlysning av stilling og ansettelse, til lønns- og arbeidsvilkår, kompetanseutvikling og forfremmelse under det løpende arbeidsforholdet, og helt til opphør.

Forbudet mot diskriminering gjelder både ved direkte og indirekte diskriminering.

Direkte diskriminering er å stille noen ansatte dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av diskrimineringsgrunnlagene nevnt ovenfor. Et eksempel kan være å unnlate å kalle inn en person til et intervju på grunn av funksjonsnedsettelse, selv om vedkommende faglig sett er på høyde med andre søkere.

Indirekte diskriminering vil være å stille et generelt krav til alle ansatte, som faktisk stiller en person eller en gruppe dårligere enn andre. Et vanlig eksempel er arbeidsplasser som forbyr bruk av hodeplagg, og dermed i praksis utelukker kvinner som bruker hijab fra arbeidsoppgavene.

Når det gjelder likelønn mellom kjønnene viser all statistikk at det fortsatt er en vei å gå, selv om utgangspunktet er klart: Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi.

Dersom ulik avlønning i en virksomhet utelukkende skyldes kjønn, er det snakk om direkte diskriminering. Diskrimineringen kan også være indirekte, noe som fremkommer i redegjørelsen nedenfor fra en sak i Likestillings- og diskrimineringsnemnda (nå Diskrimineringsnemda). Avgjørelsen er riktignok fra en kommune, men den viser noen av vurderingene som må foretas.

Et eksempel fra virkeligheten

Saken gjaldt en kvinnelig SFO-leder ved skolefritidsordningen i en kommune, som mente hun ble diskriminert fordi hun hadde lavere lønn enn fem mannlige arbeidsledere ved avdeling for teknisk drift.

Kvinnen og de ansatte ved teknisk drift utførte ikke samme type arbeid. Spørsmålet var derfor om kvinnen utførte arbeid av lik verdi som de mannlige arbeidstakerne. Nemnda kom til at det var tilfellet, blant annet etter en sammenligning og helhetsvurdering av kompetansekrav, ledelsesaspekt og ansvar som lå til stillingene.

Det ble først vurdert om avlønningen var i strid med forbudet mot direkte diskriminering på grunn av kjønn. Det ble lagt til grunn at den ulike avlønningen ikke var direkte begrunnet i kjønn, fordi det var kvinner i avdeling for teknisk drift som hadde høyere lønn enn SFO-lederen. Det var dermed ikke tale om direkte diskriminering i dette tilfellet.

Saken reiste imidlertid også spørsmål om det forelå indirekte diskriminering. Det ble uttalt at en tilsynelatende kjønnsnøytral lønnsfastsettelse som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet, i utgangspunktet er i strid med forbudet mot indirekte diskriminering. Ettersom SFO-ledere var en kvinnedominert gruppe og arbeidslederne var en mannsdominert gruppe, mente nemnda at lønnsforskjellene hadde en kjønnsskjev virkning, og at de derfor var i strid med forbudet mot indirekte diskriminering.

Kommunen begrunnet for øvrig den ulike avlønningen med at arbeidslederne var markedsutsatt, men klarte ikke å sannsynliggjøre at det var tilfellet.

Lovlig forskjellsbehandling

Ikke all forskjellsbehandling vil være ulovlig. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, som er nødvendig for å oppnå formålet og som ikke vil være uforholdsmessig inngripende overfor dem som rammes, kan være lovlig.

Det er for eksempel ikke nødvendigvis usaklig å kreve at en bygningsarbeider må være fysisk i stand til å klatre i stillaser. Derimot kan det etter omstendighetene være usaklig å vektlegge fysiske funksjonsnedsettelser dersom det dreier seg om en regnskapsjobb. Et annet eksempel er at forskjellsbehandling på grunn av alder kan være lovlig hvis aldersgrensen er basert på krav til helse og sikkerhet.

Ny diskrimineringsnemnd

I forbindelse med lovendringen ble den tidligere Likestillings- diskrimineringsnemnda avviklet og erstattet med en ny diskrimineringsnemnd. Diskrimineringsnemnda behandler fra 1. januar 2018 alle klagesaker i én instans. Det innebærer at klager på diskriminering nå skal rettes direkte til Diskrimineringsnemnda. Sakene kan ikke påklages videre i forvaltningen, men kan bringes inn for domstolene.

Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet vil fortsatt gi veiledning.