Bedrifter organisert som konsern

De nye reglene i arbeidsmiljøloven får virkning for bedrifter som er organisert som konsern.

Et konsern er en betegnelse på to eller flere rettslige selvstendige selskaper som reelt sett utgjør en enhet ved at et selskap (morforetaket) har bestemmende innflytelse over ett eller flere av de andre selskapene (datterforetakene).

«De nye lovreglene krever altså at hele konsernet involveres ved nedbemanninger.»

Etter den nye § 8–4 i arbeidsmiljøloven, som også trer i kraft 1. januar 2024, anses et foretak alltid å ha bestemmende innflytelse over et annet hvis foretaket eier så mange aksjer eller andeler i et annet foretak at de representerer flertallet av de stemmene som kan avgis på generalforsamlingen eller tilsvarende organ, eller hvis foretaket har rett til å velge eller avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre foretakets styre.

Mange av de største bedriftene i Norge, slik som Norsk Hydro, Telenor, NorgesGruppen, Orkla og Aker Solutions, er organisert som konsern. Men også mindre bedrifter kan benytte seg av en konsernstruktur. En stor del av Negotias medlemmer har en arbeidsgiver som er del av et konsern.

Utvidet rett til annet passende arbeid

Retten til å bli tilbudt annet passende arbeid er nedfelt i arbeidsmiljøloven § 15–7 og kan medføre at en oppsigelse blir kjent usaklig dersom den ikke blir overholdt.

I arbeidsmiljøloven § 15–7 annet ledd heter det at:

«Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.»

Etter nyttår vil § 15–7 få et nytt tredje ledd, som lyder slik:

«Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf. § 8–4 fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet.»

Plikten til å tilby annet passende arbeid utvides med dette til å gjelde alle virksomheter som inngår i konsernet.

De nye lovreglene krever altså at hele konsernet involveres ved nedbemanninger: Det enkelte foretak som arbeidstaker er ansatt i må gi informasjon til de andre konsernselskapene om eventuelle overtallighetssituasjoner der oppsigelser vurderes, gi nødvendig informasjon om arbeidstakernes kvalifikasjoner samt ha en løpende dialog om stillingenes innhold og kravene til disse.

Arbeidsgiver og konsernselskapene må kunne dokumentere at pliktene blir oppfylt. Dersom det fantes annet passende arbeid et sted i konsernet, som arbeidsgiver ikke ble tilbudt i tråd med de nye reglene, vil følgen være at oppsigelsen vil være usaklig. Arbeidsgiver vil dermed kunne bli ansvarlig for feil eller mangler som er begått også av de andre selskapene i konsernet.

Unntaksvis innsnevring

Lovendringene åpner likevel for at arbeidsgiver unntaksvis skal ha mulighet for å innsnevre kretsen av foretak plikten til å tilby annet passende arbeid skal gjelde for, dersom dette kan begrunnes saklig. Spørsmål om innsnevring må drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte i forkant, og det må gjøres en konkret vurdering for hver enkelt nedbemanning.

Plikten til å tilby annet passende arbeid vil i tillegg kun gjelde for norske foretak. Dersom et norsk datterforetak er arbeidsgiver, og har et utenlandsk morforetak som kan utøve bestemmende innflytelse både over dette foretaket og andre datterforetak i Norge, vil plikten til å tilby annet passende arbeid få anvendelse for de andre norske datterforetakene, men ikke for morforetaket. Tilsvarende blir det dersom et norsk morforetak har et eller flere utenlandske datterforetak.

Arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid i hele konsernet omtales i lovforarbeidene som en «sekundær rettighet». Det betyr at den først vil bli gjeldende i tilfeller der hvor arbeidsgiver selv, det vil si foretaket arbeidstaker har inngått arbeidsavtale med, ikke har annet passende arbeid å tilby.

Utvidet fortrinnsrett

Fortrinnsretten følger av arbeidsmiljøloven § 14–2 og gir arbeidstaker som er oppsagt på grunn av virksomhetens forhold fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, så lenge arbeidstakeren er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Fra 1. januar 2024 utvides også fortrinnsretten til ny stilling til å gjelde for alle foretak i konsernet. Dette medfører at arbeidsgiver i oppsigelsesbrevet ved nedbemanninger plikter å oppgi informasjon om alle foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.

Arbeidsgiver plikter ikke å aktivt oppsøke arbeidstakere med fortrinnsrett når det skal utlyses nye stillinger, men må kunngjøre disse på en måte som gjør det mulig for arbeidstaker å oppdage utlysningen.

Oppstår det tvist om fortrinnsrett i andre virksomheter i konsernet, skal krav om forhandlinger rettes mot foretaket som har stillingen arbeidstaker mener seg fortrinnsberettiget til.

«Det legges i bestemmelsen opp til at det etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.»

Plikt til samarbeid, informasjon og drøfting

I konsernforhold vil det ofte være slik at beslutninger av stor betydning for de ansatte i realiteten tas av andre enn foretaket arbeidstaker er ansatt i.

For å styrke arbeidstakernes reelle mulighet til å medvirke i konsernet, pålegger ny § 8–4 i arbeidsmiljøloven konsern som jevnlig sysselsetter til sammen minst 50 arbeidstakere, å etablere «rammer for samarbeid, drøfting og informasjon mellom konsernet og arbeidstakerne.»

Det legges i bestemmelsen opp til at det etableres et samarbeidsorgan eller en annen tilsvarende samarbeidsform.

Spesielt planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal konsernet plikte og drøfte med samarbeidsorganet så tidlig som mulig.

I de konsernene som er så heldige å ha tariffavtale på plass, vil det i mange tilfeller allerede eksistere et konsernutvalg opprettet i henhold til Hovedavtalen YS-NHO kap. 16, Hovedavtalen YS-VIRKE § 4–8 eller Hovedavtalen YS-Spekter §§ 42 og 43.

De som sitter i denne typen konsernutvalg bør bruke anledningen til å sørge for at arbeidsgiver er forberedt på at arbeidstakernes rettigheter utvides etter nyttår, dersom dette arbeidet ikke allerede er i gang.

De utvidede rettighetene til annet passende arbeid og fortrinnsrett stiller store krav til koordinering mellom de ulike selskapene i et konsern, og at det rutinemessig informeres om forhold som kan få betydning for sysselsettingen i flere av foretakene i konsernet.

Hold CV-en din oppdatert

De nye reglene om utvidet plikt til å tilby annet passende arbeid og utvidet fortrinnsrett til ny ansettelse styrker arbeidstakernes rettigheter ved nedbemanning. At omfanget av rettighetene utvides til å gjelde hele konsernet, kan medføre at du har krav på stillinger du i utgangspunktet ikke er kjent med.

For å stille sterkest mulig i utvelgelsen ved en eventuell nedbemanning, og øke sjansene for å få napp på annet passende arbeid eller fortrinnsrett, anbefaler vi som alltid at du holder din egen CV oppdatert med oversikt over kurs og realkompetanse du har opparbeidet deg hos arbeidsgiver.

Vi anbefaler videre at de tillitsvalgte etablerer en god prosess sammen med bedriften om hvordan de nye reglene som trer i kraft over nyttår skal etterleves, og bidra til at det opprettes gode rutiner for deling av nødvendig informasjon mellom selskapene i konsernet.

Dersom det varsles nedbemanning på din arbeidsplass, kan du – enten du er tillitsvalgt eller vanlig medlem – kontakte arbeidslivsavdelingen i Negotia. Da skal vi bistå deg med å få oversikt over hvilke rettigheter du har, og hva du bør gjøre – og ikke gjøre – når arbeidsgiver varsler nedbemanning.