Generelt

Ansattes deltakelse og samarbeidet mellom partene i norsk arbeidsliv dekkes av en rekke begreper, blant annet medbestemmelse, medvirkning, medinnflytelse, informasjon, drøfting, forhandlinger og bedriftsdemokrati.

Verken i lov- eller avtaleverket finnes det en definisjon av begrepene, men følgende formulering synes å ha bred tilslutning i norsk arbeidsliv:

«Vidt definert kan en si at bedriftsdemokrati eller medbestemmelse omfatter alle tiltak som gir de ansatte innflytelse på avgjørelsesprosesser på alle plan i virksomheten, fra fastsetting av virksomhetens overordnete mål til de løpende avgjørelser i tilknytning til den enkeltes daglige arbeid og innsatsvilje».

Mens ansatte i bedrifter uten tariffavtale kun har lovverket å forholde seg til, har ansatte i bedrifter med tariffavtale flere rettigheter. I noen tilfeller vil bestemmelser i lov- og avtaleverket overlappe hverandre. Bestemmelsene i hovedavtalene kan for eksempel være mer omfattende enn bestemmelser i arbeidsmiljøloven. I slike tilfeller vil selvfølgelig ikke reglene i loven begrense rettigheter etter avtaleverket.

Denne artikkelen gir en oversikt over ulike ordninger i lov- og avtaleverket. Det det gås imidlertid ikke i detalj, og alle regler for medvirkning og medbestemmelse er heller ikke omtalt.

Styringsrett eller ikke? Arbeidsgiver og arbeidstaker kan enten samhandle som likeverdige parter eller i et over/underordnet forhold. Likeverdighet krever at begge parter kan benytte sanksjonsmuligheter og/eller at de må komme til enighet i form av avtale før endringer kan iverksettes. I disse situasjonene brukes gjerne begrepet forhandlinger.

I andre tilfeller vil arbeidsgiver ha styringsrett, og de ansatte deltar under forutsetning av at arbeidsgiver tar den endelige avgjørelsen etter først å ha konferert med de ansatte. Her brukes gjerne begrepet drøftinger.

«Ansatte i bedrifter med tariffavtale har flere rettigheter.»

Individuell og representativ deltakelse. Det er vanlig å skille mellom individuell (direkte) deltakelse og representativ (indirekte) deltakelse.

Individuell deltakelse dekker former hvor arbeidstakerne har innflytelse som individer i direkte dialog med leder, eller blir hørt i allmøter m.m.

Representativ deltakelse dekker situasjoner hvor det er arbeidstakernes representanter som samhandler med ledelsen, for eksempel tillitsvalgte eller verneombudet. Et annet eksempel på representativ deltakelse er ansattes rett til styrerepresentasjon.

Arbeidsmiljøloven

Medinnflytelse og involvering. Etter arbeidsmiljøloven § 4-2, skal den enkelte arbeidstaker gis anledning til å medvirke ved utforming av systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. Ved utforming av arbeidet og arbeidssituasjonen skal det blant annet legges vekt på personlig og faglig utvikling, selvbestemmelse, informasjon og opplæring.

Dersom en arbeidstaker får sin arbeidsevne redusert, skal vedkommende involveres i arbeidet med tilrettelegging etter § 4-6.

Vernetjenesten. Etter § 6-1, skal det i utgangspunktet velges verneombud i alle virksomheter. Verneombudet er de ansattes representant i saker som angår arbeidsmiljøet, og skal sørge for at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Verneombudet har etter § 6-3 rett til å stanse farlig arbeid under gitte forutsetninger.

Det skal være et arbeidsmiljøutvalg i hver virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, se § 7-1. I bedrifter med mellom 20 og 50 ansatte, skal utvalget opprettes dersom en av partene krever det. Arbeidsgiver- og arbeidstakersiden skal ha like mange representanter. Lederen for utvalget skal velges vekselvis mellom representanter fra de to sidene.

Arbeidsmiljøutvalget skal etterstrebe at det er et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. Det skal delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår de ansattes sikkerhet, helse og velferd.

«Den enkelte arbeidstaker skal gis anledning til å medvirke ved utforming av systemer som brukes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet.»

Informasjon og drøfting generelt. Reglene i kapittel 8 angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting med de tillitsvalgte i virksomheten når det gjelder spørsmål om arbeidstakernes arbeidsforhold.

Arbeidsgivers plikt til å informere og drøfte gjelder blant annet saker om virksomhetens aktuelle situasjon og utvikling, saker om bemanningssituasjonen og andre spørsmål som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuelle drøftinger.

Kontrolltiltak. Etter § 9-2 plikter arbeidsgiver så tidlig som mulig å drøfte behov, utforming, gjennomføring og vesentlig endring av kontrolltiltak med de tillitsvalgte.

Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser. I § 15-2 finnes det regler om informasjon og drøfting i forbindelse med masseoppsigelser. Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold.

Arbeidsgiver som vurderer masseoppsigelse, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med tillitsvalgte med sikte på å komme frem til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller redusere antallet oppsagte.

Informasjon og drøfting ved virksomhetsoverdragelse. Kapittel 16 har regler om vern av de ansattes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser. I §§ 16-5 og 16-6 finnes det bestemmelser om informasjon og drøfting med tillitsvalgte. Både tidligere og ny arbeidsgiver plikter å drøfte så tidlig som mulig. Formålet er dels at de ansatte gjennom sine representanter skal ha anledning til å komme med innspill før beslutning fattes, dels å gi informasjon om hva som kommer til å skje og hvilke følger dette kan medføre for ansatte.

Drøfting og forhandlinger i forbindelse med oppsigelser. Av § 15-1 følger det at før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet drøftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte. Etter at oppsigelse er gitt, følger det av § 17-3 at arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver.

Tariffavtalene

Nedenfor tas det utgangspunkt i Hovedavtalen mellom NHO og YS. Hovedavtalene med Virke og Spekter inneholder i stor grad de samme rettighetene, selv om ordlyden kan være forskjellig.

Reell medinnflytelse. En sentral del av Hovedavtalen mellom YS og NHO når det gjelder medbestemmelse og medinnflytelse i bedriften, er kapittel 9.

I § 9-1 om målsetting heter det:

«De ansatte og deres tillitsvalgte skal ha reell medinnflytelse og gjennom samarbeid, informasjon og drøftelse bidra til økt verdiskaping og produktivitet og derved til de økonomiske forutsetningene for bedriftens fortsatte utvikling og trygge og gode arbeidsplasser».

I hovedavtalene understrekes viktigheten av at medvirkning skjer nærmest mulig der beslutningene fattes.

Informasjon og drøftinger. Når det gjelder drøftelser om bedriftens ordinære drift, er hovedregelen etter § 9-3 at informasjon og drøftelser skal holdes minst en gang i måneden, om partene ikke er enige om noe annet.

Informasjon og drøftelser vedrørende omlegging av driften og om selskapsrettslige forhold etter §§ 9-4 og 9-5, skal finne sted så tidlig som mulig.

Etter § 9-6 plikter ledelsen å informere og la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas. Her fremkommer det reelle innholdet i «så tidlig som mulig». Poenget i alle disse sammenhengene er at de tillitsvalgte skal få nok tid til å vurdere situasjonen, utarbeide synspunkter og komme med innspill. For å ha noen mening må slike synspunkter og innspill komme så tidlig at det besluttende organ kan benytte seg av det som en del av beslutningsgrunnlaget.

«Ledelsen plikter å informere og la tillitsvalgte fremme synspunkter før beslutning tas.»

Konsern. Der hvor en sak kan få betydning for to eller flere virksomheter i konsern, skal saken drøftes med et utvalg av tillitsvalgte i konsernet, se § 9-12. Det åpnes også for etablering av konserntillitsvalgte etter bestemmelser i kapittel 16.

Kontrolltiltak. I § 9-11 og tilleggsavtale IV er det inntatt regler om tillitsvalgtes medinnflytelse når det gjelder kontrolltiltak i bedriften.

Kontaktmøte med styret. Etter § 9-13 kan de tillitsvalgte kreve kontaktmøte med styret, slik at de tillitsvalgte får anledning til å fremme synspunkter direkte overfor eiernes representanter.

Tvistebehandling. I avtaleverket er det et prinsipp om at tvister skal behandles og søkes løst på så lavt nivå som mulig. Normalt vil det være på den enkelte bedrift hvor tvisten har oppstått. Etter § 2-3 har de tillitsvalgte en forhandlingsrett ved tolkningstvister, for eksempel i forbindelse med uenighet om forståelsen av en inngått særavtale. Dersom partene lokalt ikke blir enige kan tvisten «løftes» til Negotia, og eventuelt videre til YS før tvisten kan bringes inn for Arbeidsretten for endelig avgjørelse.

Kompetanseutvikling. Hovedavtalene og overenskomstene har flere bestemmelser og tilleggsavtaler/bilag som omhandler kompetanseutvikling, hvor det legges til grunn at både tillitsvalgte og ansatte skal medvirke.

Særavtaler. De fleste av Negotias overenskomster er rammeavtaler, som bør utfylles med særavtaler. Der det er gjort, må ledelsen føre forhandlinger før særavtalen kan sies opp.

Lokale lønnsforhandlinger. Overenskomstens bestemmelser om lokale lønnsforhandlinger, gir de tillitsvalgte medbestemmelse og medinnflytelse på lønnsfastsettelsen i bedriften.

Styrerepresentasjon

I mange foretaksformer har ansatte rett til å velge ett eller flere medlemmer til foretakets styrende organer. Denne retten er regulert i særlover for de forskjellige foretakstypene, for eksempel i aksjeloven, selskapsloven eller stiftelsesloven.

«Styremedlemmer valgt av de ansatte har i utgangspunktet samme rettigheter og plikter som medlemmer valgt av eierne.»

Styret i aksjeselskaper. Etter aksjeloven inntrer retten til å velge styremedlemmer dersom antallet ansatte i selskapet overstiger 30 og et flertall av de ansatte fremmer krav om det. I noen tilfeller har de ansatte også rett til å velge observatører med møte- og talerett, men ikke stemmerett.

Styret skal sørge for en forsvarlig organisering av virksomheten, utarbeide planer og budsjett for selskapets virksomhet og påse at den økonomiske situasjon er gjenstand for betryggende kontroll.

Styremedlemmer valgt av de ansatte har i utgangspunktet samme rettigheter og plikter som medlemmer valgt av eierne. Alle styremedlemmene har som oppgave å ivareta bedriften på best mulig måte, men de ansatte vil kunne bringe inn et annet fokus enn øvrige styremedlemmer og kan bidra på en konstruktiv måte med sin kjennskap til det «indre liv» i bedriften.

Bedriftsforsamling. I aksjeselskaper med mer enn 200 ansatte er hovedregelen at det skal opprettes en bedriftsforsamling. I tillegg til å velge selskapets styre, skal bedriftsforsamlingen føre tilsyn med styrets og daglig leders forvaltning av selskapet. Bedriftsforsamlingen har kompetanse til å fatte endelig avgjørelse i saker som gjelder større investeringer, rasjonaliseringer og omlegging av driften som vil føre til endring eller omdisponering av arbeidsstyrken.

De ansatte har rett til å velge en tredel av representantene til bedriftsforsamlingen.

Europeisk samarbeidsutvalg

Arbeidstakere i virksomheter med aktivitet i flere land kan trenge en felles arena hvor de møter toppledelsen i selskapet/konsernet. Europeisk samarbeidsutvalg (ESU) kan fylle dette behovet. Den internasjonale betegnelsen er European Works Council (EWC).

«Formålet med ESU/EWC er å bedre de ansattes informasjons- og drøftingsrettigheter i virksomheter med aktiviteter som går over landegrensene.»

ESU/EWC er et samarbeidsforum og et viktig verktøy for de ansattes representanter. Her kan de få informasjon og innflytelse gjennom samtaler og dialog med toppledelsen i konsernet. Ofte er tillitsvalgte utpekt til å være EWC-representant, men det behøver ikke å være slik.

Formålet med ESU/EWC er å bedre de ansattes informasjons- og drøftingsrettigheter i virksomheter med aktiviteter som går over landegrensene. De ansatte har behov for informasjon og drøftinger hvis de for eksempel blir berørt av beslutninger som tas av morselskapet i et annet europeisk land.